关于【如何制定员工的奖罚制度】，如何制定员工的奖罚制度和制度，今天乾乾小编给您分享一下，如果对您有所帮助别忘了关注本站哦。

1、【乔诺】如何设计合理的薪酬激励？

撰文/ Florla

《行为管理学》书中指出：在一项对员工的激励研究中发现，实行计件工资的员工，其能力仅发挥20%~30%；在受到充分激励后，其能力则可发挥至80%~90%。

也就是说，同一员工在充分激励后，发挥的作用是激励前的3~4倍。

激励的本质，是运作各种激励工具，满足业务的需求，激发员工活力，使其能够最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性。

激励是一个整体回报体系，包含物质激励和非物质激励。其中，薪酬激励作为重要组成部分，起着尤为关键的作用。

薪酬激励的方案设计，最终目的是实现商业结果。通过价值分享来撬动价值创造，进入良性循环。

企业如何设计薪酬方案呢？

01

基于战略选择薪酬规划

一、薪酬规划的背后实际是效率的规划

它要解决的核心问题是，如何将有限的薪酬资源，动态差异化地投入被激励对象，最大化激发人力资源效率，提高人力资源投入产出比。

大部分企业希望通过合理的薪酬规划，达到“减人、增效、人人多分钱”的效果。通俗地讲就是：3个人干5个人的活，拿4个人的钱。

可以说，薪酬规划决定着未来企业整体的薪酬水平是领先、跟随还是落后；决定着企业薪酬结构/激励结构分配比例是短期、中期还是长期；决定着企业薪酬策略也就是工资包、奖金包的分配。

薪酬水平，简而言之就是发多高的薪酬，这是企业和员工最为关注的一点。

对企业而言，它决定了人工成本的高低；对员工而言，它决定了收入的丰厚程度。

二、确定薪酬水平，主要基于企业的总体战略

如果企业是发展型战略，则会偏向实行高弹性且透明度较高的薪酬战略，强调员工的参与度，强调员工与企业共担风险、共享收益。

如果企业是稳定型战略，那么薪酬战略则以保留人才和维稳为目的，强调薪酬管理的标准化和连续性。

如果企业是收缩型战略，那么薪酬战略则以经营业绩和成本节约为导向，适合窄带薪酬和短期激励。

假如一家公司是发展型战略，导向的人才策略是用精兵，则会决定薪酬水平上选择领先策略。

三、薪酬结构本质上是价值分配策略

薪酬水平确定后，就要把薪酬总额进行划分，薪酬结构本质上是价值分配策略，要在薪酬包中明确固定部分、浮动部分、长期激励部分各自的占比。

企业处于不同发展阶段时，薪酬结构占比会动态调整。比如，某高科技公司处于初创期，部分核心岗位的员工，更看重的是公司未来而不是当下，薪酬结构中股权与期权等长期激励的占比也会更高。

就薪酬策略来讲，工资是基于岗位价值、个人绩效及人才市场的竞争需求确定的，确定后是必须发放的，属于刚性成本。

奖金是基于公司经营结果，部门组织业绩和个人绩效支付的变动性现金报酬，需要根据不同的业务特点，形成差异化激励规则，以产生不同的激励效果。

四、针对工资包和奖金包的管理，需要制定不同的策略与方案

以华为为例，其在薪酬分配策略中明确提出：控制刚性，增强弹性；防止高工资、高福利对企业造成的风险；让队伍始终保持饥饿感。

具体到工资方面，从2008年开始，华为就遵循“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的原则。

• 以岗定级，指工资应体现岗位价值，岗位价值不同，岗位级别不同，工资不同；
• 以级定薪，指根据职位价值确定薪酬等级，薪酬等级不同，固定工资不同；
• 人岗匹配，指根据个人任职水平进行岗位匹配，人岗匹配情况影响个人工资水平；
• 易岗易薪，指员工岗位发生调整薪酬将同步进行调整。

这16字方针，也是华为职位和工资体系最根本的原则。

在奖金设计方面，华为提倡获取分享制，从自己创造或者支持的业绩中分享利益，牵引员工多劳多得，最后保障员工的综合收入，在行业处于领先水平。

虽然华为强调在激励上“拉大差距”，但是同时也强调“全面覆盖”，除了金字塔的高层和中层，还重视金字塔的基座，关注到每一个角落的人。

02

提升对外竞争性

对外竞争性，关注的是目标达成时，员工的综合收入在行业中是否具有竞争力。

当企业面临人员招聘困难和流失严重的情况时，很有可能是因为薪酬的外部竞争性不够，特别是在企业的发展期，需要大量引进人才，这时尤其需要关注薪酬竞争性，及时根据市场水平动态调整内部薪酬体系。

薪酬水平外部竞争性策略主要有以下四类：

一、市场领先策略

主要指在同行业或同地区市场上保持优势的薪酬水平。

其主要的优势在于，可以吸引和保留高质量的劳动力，某种程度上，能够抵消工作本身所具有的不利特征，比如工作压力大或工作条件差等；另外，降低跳槽率。

市场领先策略适合以下几类企业：

• 处于快速成长期的企业，希望借高薪酬吸引人才；
• 效益好的企业，崇尚劳资合作与利益分享；
• 资金雄厚的企业，借高薪酬体现企业实力；
• 薪酬成本在企业总成本中占比较低的企业。
• 
  

二、市场追随策略

市场追随策略是使用最广泛的做法，指企业根据市场平均水平，来确定企业薪酬定位。

一方面，可以采买猎头顾问公司的行业类薪酬报告，或者定制薪酬报告。然后，对标所属行业或对标企业的薪酬水平，以及不同岗位类型的薪酬，进行对比，确定企业的薪酬定位。

另一方面，持续积累对外洞察时，收集到的薪酬信息，这些信息主要从招聘或猎头渠道获取。而且这类信息资产针对性强，可以帮助企业直接了解具体岗位、具体公司的薪酬情况，数据含金量较高。

三、市场拖后策略

市场拖后，即在同行业或同地区市场上保持较低的薪酬水平。

市场拖后策略适合以下几类企业：

• 受人工成本约束较大的企业，例如，处于衰退期或遇到财务危机的企业；
• 注重其他形式的补偿（高福利），或注重长期激励的企业。

四、混合策略

混合策略，是指企业根据不同职位类型，或者不同员工制定不同的薪酬水平决策。

这种策略具备灵活性和针对性。

比如说，针对劳动力市场上的稀缺人才，或者企业希望长期保留的关键职位上的人才，采取薪酬领先策略；对于富裕劳动力以及鼓励流动的低级岗位员工，采用追随或拖后策略。

这么做，既有利于公司保持自身在劳动力市场的竞争力，又有利于合理控制薪酬成本开支。

03

保持对内公平性

对内公平性，指的是内部平衡，相同努力的员工获得相对公平的收入分享。

影响企业薪酬公平性的原因可能有以下三个方面：

一、员工薪酬过高

由于特殊原因，员工不合理地拿了过高的薪酬，是影响企业内部公平性的主要因素。

那为什么有员工能够拿到过高薪酬呢？

一种可能是因为这些员工在企业发展过程中，承担了阶段性的困难任务并较好地完成，公司给予了“涨薪”的嘉奖，但完成任务后，不再承担重要岗位或者重要职责，薪酬却无法下降。

还可能因为员工在入职时薪酬比较高，在多年的普调中不断上升，逐渐影响了公司内部公平性。

针对前一种情况，华为公司的做法是发放项目奖励。对于完成重大项目的员工，给予一次性嘉奖，或者通过岗位特殊津贴，来阶段性地上浮工资。

比如，在海外艰苦区域，可上调一级工资加艰苦地区外派补贴，当员工离开艰苦区域后，工资即恢复到原有的岗位水平。

对于后者，企业应该考虑调整调薪的方式和调薪比例，取消简单的普调，变为有计划、有针对、有规则的调薪。

这样一来，企业可以在一定程度上，降低各级中薪酬水平已领先员工的调薪比例，适当放缓调薪的步伐，将薪酬不合理过高员工的薪酬，重新拉回到合理区间。

二、引进的优秀人才

公司根据业务发展的需求，经常会引进特殊的优秀人才，而优秀人才的引进，通常需要特殊的激励政策。高薪酬就是最常见的一种激励。

人才引进固然重要，但是如果存在许多高薪酬的员工，就会影响企业整体薪酬的公平性。

遇到这种情况如何处理呢？

其实，个别优秀员工高薪酬，并不会影响公司整体的公平性，但要注意的是，应尽量保持相同岗位总收入的公平性。

对此，可以采用阶段性的年薪制，通过承诺依据工资加绩效结果奖金的具体金额，打消高端人才前期对公司发展不确定性带来的不安全感。

在高薪人才入职一年后，可以重新调整薪酬结构，对工资、奖金、长期激励进行综合调整，逐步与公司内部员工拉平。

三、常年未调薪的人

此类员工一般是在岗位上的业绩达不到公司的要求，同时企业缺乏合理的淘汰、调岗等机制，导致此类员工常年“挂车尾”。

对于此类员工，应及时调整岗位或淘汰。该类员工不仅影响企业内部薪酬公平性，而且影响企业内部员工，对岗位任职要求的认知，所以需要尽快做出调整。

激励是一个整体回报体系，除了我们今天说的薪酬激励，还包括：

• 健康：医疗、保健项目，员工心理关怀；
• 发展：愿景与目标牵引、机会、职位晋升、培训；
• 关系：荣誉激励、沟通（如绩效辅导）、人文关怀（尊重、信任、体验）；

……

企业需要学会经营激励，既要用“薪”激励，也要用“心”激励。

— END —

要想让组织充满活力，企业需要通过激励体系驱动战略达成，推动内部创新与变革。

乔诺将于3月17-18日在上海开展《激励训战班》，与企业一起探讨如何分钱，帮助企业实现集体奋斗。

2、如何制定员工的奖罚制度

如何制定员工的奖罚制度

第一条总则：为严明纪律，奖惩分明，调动员工工作积极性，提高工作效率和经济效率；本着公平竞争，公正管理的原则，进一步贯彻公司各项规章制度、强化工作流程、明确岗位职责，公司根据各部门之间协作事项与工作流程，特制定本奖惩制度。

第二条：公司奖惩制度本着“奖惩结合，有功必奖，有过必罚”的原则，与员工岗位职责挂钩，与公司经济效益相结合。

第三条：适用范围：本奖惩制度，贯穿于公司的各项规章制度中，公司所有员工须自觉遵守并相互进行监督。

第四条：奖励或处罚方式：

1、处罚方式：现金处罚（从当月工资中扣除并通报）。

2、奖励方式：公司实行红包奖励制度，根据各部门的阶段工作考核情况，随时或年底发放。

第五条员工奖励主要有通报表扬和奖金奖励，程序如下：

1、员工推荐、本人自荐或部门提名；

2、办公室、本部门审核；

3、总经理办公会议会审。

4、总经理批准；

第六条处罚办法，员工如果损害公司利益，视情节轻重，分别给予以下处罚：

1、通报批评；

2、经济处罚；

3、降级。

如何制定员工的奖罚制度

好领导应该怎么激励员工？

激励员工的类型：

情感激励

情感需要是人的最基本的精神需要，因此领导就要舍得情感投资，重视人际沟通，建立感情联系，增强员工和领导在感情上的融合度。情感联系一经确立，员工就会把快速优质地完成领导交办的任务作为情感上的补偿，甚至能不去计较工资、奖金等物质因素。建立情感联系，领导者必须改变居高临下的工作方式，变单向的.工作往来为全方位的立体式往来，在广泛的信息交流中树立新的领导行为模式，如人情往来和娱乐往来等。领导会在这种无拘无束、员工没有心理压力的交往中得到大量有价值的思想信息，增强彼此间的信任感。

作风激励

每个领导都掌握着一定的权力，在一定意义上说，实施领导的过程，就是运用权力的过程。领导爱岗敬业、公道正派，其身正其令则行，就能有效地督促下属恪尽职守，完成好工作任务。风气建设是最基本的组织建设，而领导的作风在风气建设中起着决定性的作用。

水平激励

领导的知识水平和工作能力是领导水平的重要体现，这就要求领导者善于捕捉各种信息，扩大知识面，使自己具备一种不断同外界交换信息的、动态的、不断发展的知识结构。当代员工都有日趋增强的成就感，他们都希望以领导为参照系数，发挥、发展自己的知识和才能。更好地实现个人价值的增值。高水平的领导者能产生强大的非权力影响力，来增强组织的凝聚力。

赏识激励

社会心理学原理表明，社会的群体成员都有一种归属心理，希望能得到领导的承认和赏识，成为群体中不可缺少的一员。赏识激励能较好地满足这种精神需要。对一个有才干、有抱负的员工来说，奖百元千元，不如给他一个发挥其才能的机会，使其有所作为。因此，领导要知人善任，对有才干的人，都要为其实现自我价值创造尽可能好的条件，对员工的智力贡献，如提建议、批评等，也要及时地给予肯定的评价。肯定性评价也是一种赏识，同样能满足员工精神需要，强化其团队意识。

激励员工的方法：

1、主题活动法

根据酒店员工年轻、思想活跃、追求进步的特点，酒店应定期开展不同的主题活动。比如：岗位技能大赛、书画大赛、手工艺品制作大赛、英语口语比赛等。通过不同的主题活动，引导员工好学上进、展示自我，从而产生向心力、凝聚力。

2、多设标兵法

每个员工都有自己的特长。通过设立不同的标兵，使每个员工都能发挥自己的特长。比如：设立卫生标兵、对客服务标兵、爱岗敬业标兵等。

3、感情投资法

感情因素对人的工作积极性有很大影响。酒店可经常采取感情激励的方式有：员工生日庆祝活动（领导祝贺、送生日蛋糕、生日酒宴、舞会等），生病探视，对困难家庭进行扶助等。感情投资不但针对员工，还可以扩展到员工家属。工作中曾有一位部门经理，针对自己部门员工年龄小的特点，每月从员工工资中扣除部分储蓄起来，到年底一并发放给员工家长，得到了员工家长的支持和认可，从而起到了较好的激励作用。

4、心理疏导法

由于酒店企业采用严格的制度化管理，管理层级较为分明。加之部分基层管理人员的管理方法简单、粗暴，时间久了，难免会损害员工的工作积极性。因而，酒店高层应定期进行员工日接待活动，倾听员工心声，消除员工心中的怨气，拉近管理者与员工的距离。

5、轮岗激励法

员工在一个岗位工作久了，技能熟练了，难免会产生厌倦心理和自大心理。酒店应不失时机的给员工调动工作岗位，带给员工的是新的挑战。此举既能帮助员工学习新的技能，又能用工作激励员工。

6、兴趣激励法

兴趣是推动员工努力工作最好的动力。根据员工个人兴趣以及工作需要，酒店管理者通过双向选择帮助员工找到自己感兴趣的工作，从而产生持久的激励效果。

7、文体活动法

业余文体活动是职工兴趣和才能得以展示的另一舞台。酒店通过组织丰富多彩的文体活动以及各种兴趣小组活动，帮助员工搞好八小时以外的业余生活，使员工业余爱好得到满足，增进了员工之间的感情交流和对企业的归属感，从而提高酒店凝聚力，而且还能避免出现员工年龄小，无鉴别力，业余生活混乱而出现的意外事故。

如何制定员工的奖罚制度

第一条总则：为严明纪律，奖惩分明，调动员工工作积极性，提高工作效率和经济效率；本着公平竞争，公正管理的原则，进一步贯彻公司各项规章制度、强化工作流程、明确岗位职责，公司根据各部门之间协作事项与工作流程，特制定本奖惩制度。

第二条：公司奖惩制度本着“奖惩结合，有功必奖，有过必罚”的原则，与员工岗位职责挂钩，与公司经济效益相结合。

第三条：适用范围：本奖惩制度，贯穿于公司的各项规章制度中，公司所有员工须自觉遵守并相互进行监督。

第四条：奖励或处罚方式：

1、处罚方式：现金处罚（从当月工资中扣除并通报）。

2、奖励方式：公司实行红包奖励制度，根据各部门的阶段工作考核情况，随时或年底发放。

第五条员工奖励主要有通报表扬和奖金奖励，程序如下：

1、员工推荐、本人自荐或部门提名；

2、办公室、本部门审核；

3、总经理办公会议会审。

4、总经理批准；

第六条处罚办法，员工如果损害公司利益，视情节轻重，分别给予以下处罚：

1、通报批评；

2、经济处罚；

3、降级。

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