关于【招聘技巧和方法有哪些】，招聘面试技巧和方法有哪些，今天涌涌小编给您分享一下，如果对您有所帮助别忘了关注本站哦。

1、招聘新保安的5个技巧

随着对防护服务需求的增加，找到合格且可靠的保安人员在安全行业来说，变得更加困难。

事实上，美国劳工统计局2021年的一份报告检测，从2020年到2030年，保安人员和监视人员的就业人数将增长15%，预计十年内每年平均有165000个保安人员职位空缺。

职位的空缺，给行业带来了很多建立新业务的机会，但也增加了公司之间雇佣最佳候选人的竞争。

由于保安行业离职率居高，因此您必须确保雇佣合适的人员来最大程度地减少人员流失，加以合适的政策，提高员工留存率。以下是寻找下一代安全人员的五个招聘技巧：

1. 亲自寻找候选人
2. 在线查找候选人
3. 改变保安公司给人的刻板印象
4. 充分利用您的员工队伍
5. 跳出招聘框框思考

亲自寻找候选人

在当地招聘会上设立展位，也可以参加即将毕业的高年级学生的就业活动。虽然这些比其他方法更耗时，但这种面对面交流的方法往往更有效，且可以立即评估候选人的性格，资格，健康状态和兴趣水平等。

建立社区关系

您所在地区有保安招聘机构吗？每月举行会议的商会或商业网络团体？

建立合作伙伴关系，将候选人输送到您的公司。也许您当地市场上有一个大雇主正在裁员，甚至是您的一个客户。联系人力资源团队，为裁员或寻求变革的员工提供就业机会。

在线查找候选人

各大招聘平台，商品广告比招聘广告还多，导致各行各业的候选人海捞针，使人力资源人员更难找到候选人，针对目标受众，可以适当微调您的方法。随着Z时代在劳动力中所占比例越来越大，数字营销变得越来越重要，因为这是年轻求职者“生活”的地方。

在社交媒体在做广告：比如，某音，某手等等。

利用您的公司网站：在首页醒目位置放置“我们正在招聘”和一个简单的链接，将访问者引导至申请页面。

所有这些策略都相对容易，可重复且成本较低。为了吸引做优秀的候选人，在发布职位时，应尽量完整的描述职位信息，包括日常职责，薪酬，工作时间和加班的可能性，任何身体要求以及可能面临的危险等。

改变保安公司给人的刻板印象

研究表明，大多数合同保安公司老板和高层管理人员都在四五十岁之间，而保安人员的平均年龄范围为18至24岁。

在劳动力中，千禧一代和X一代重视灵活性、社会责任感和符合个人兴趣的工作。所以，企业在招聘信息应该尽量将任务与兴趣相匹配，并推动他们在安全行业的职业生涯。

充分利用您的员工队伍

您现在的员工是您招聘的最佳大使，因为他们可以告诉朋友和熟人，在您的公司担任保安工作的好处。身边有几个朋友，和他们已经认识的人一起工作，可以让工作变得有趣，并增加团队合作。

设立推荐奖金计划，鼓励员工带朋友进公司，但一定要清楚地传达你寻求的候选人的最低要求和素质，以避免拒绝推荐的尴尬。

跳出招聘框框思考

招聘保安人员候选人的其他想法例如：

• 维护一个数据库，其中包含过去申请但接受过另外一份offer的申请人，季节性员工，例如休假的大学生，或上次面试过的候选人等。
• 在刑事司法学校招聘。他们可以成为优秀的兼职保安。
• 在当地均是和执法部门的现场招聘活动中与他们合作。警察学院可能需要几个月的时间才能开始下一堂课。也许申请人被列入候补名单，或者个人可能没有资格成为士兵，但他们可能对保安的相关职位感兴趣。

通过这些渠道找到的潜在客户是有职业动机的人，他们已经专注于为公众服务，并且往往是良好的沟通者。

2、招聘技巧和方法有哪些：招聘面试技巧和方法有哪些

招聘面试技巧和方法有哪些

1、请你自我介绍一下你自己?

回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”，企业喜欢有礼貌的求职者。

2、你觉得你个性上最大的优点是什么?

回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。

3、说说你最大的缺点?

回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。

4、你对加班的看法?

回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。

回答样本：如果是工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。但同时，我也会提高工作效率，减少不必要的加班。

5、你对薪资的要求?

回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力;如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。

回答样本一：我对工资没有硬性要求，我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多。

回答样本二：我受过系统的软件编程的训练，不需要进行大量的培训，而且我本人也对编程特别感兴趣。因此，我希望公司能根据我的情况和市场标准的水平，给我合理的薪水。

回答样本三：如果你必须自己说出具体数目，请不要说一个宽泛的范围，那样你将只能得到最低限度的数字。最好给出一个具体的数字，这样表明你已经对当今的人才市场作了调查，知道像自己这样学历的雇员有什么样的价值。

6、在五年的时间内，你的职业规划?

回答提示：这是每一个应聘者都不希望被问到的问题，但是几乎每个人都会被问到，比较多的答案是“管理者”。但是近几年来，许多公司都已经建立了专门的技术途径。这些工作地位往往被称作“顾问”、“参议技师”或“高级软件工程师”等等。当然，说出其他一些你感兴趣的职位也是可以的，比如产品销售部经理，生产部经理等一些与你的专业有相关背景的工作。要知道，考官总是喜欢有进取心的应聘者，此时如果说“不知道”，或许就会使你丧失一个好机会。最普通的回答应该是“我准备在技术领域有所作为”或“我希望能按照公司的管理思路发展”。

7、你朋友对你的评价?

回答提示：想从侧面了解一下你的性格及与人相处的问题。

回答样本一：我的朋友都说我是一个可以信赖的人。因为，我一旦答应别人的事情，就一定会做到。如果我做不到，我就不会轻易许诺。

回答样本二：我觉的我是一个比较随和的人，与不同的人都可以友好相处。在我与人相处时，我总是能站在别人的角度考虑问题。

8、你还有什么问题要问吗?

回答提示：企业的这个问题看上去可有可无，其实很关键，企业不喜欢说“没问题”的人，因为其很注重员工的个性和创新能力。企业不喜欢求职者问个人福利之类的问题，如果有人这样问：贵公司对新入公司的员工有没有什么培训项目，我可以参加吗?或者说贵公司的晋升机制是什么样的?企业将很欢迎，因为体现出你对学习的热情和对公司的忠诚度以及你的上进心。

9、如果通过这次面试我们单位录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位，你怎么办?

回答提示：一段时间发现工作不适合我，有两种情况：①如果你确实热爱这个职业，那你就要不断学习，虚心向领导和同事学习业务知识和处事经验，了解这个职业的精神内涵和职业要求，力争减少差距;②你觉得这个职业可有可无，那还是趁早换个职业，去发现适合你的，你热爱的职业，那样你的发展前途也会大点，对单位和个人都有好处。

10、在完成某项工作时，你认为领导要求的方式不是最好的，自己还有更好的方法，你应该怎么做?

回答提示：

①原则上我会尊重和服从领导的工作安排，同时私底下找机会以请教的口吻，婉转地表达自己的想法，看看领导是否能改变想法。

②如果领导没有采纳我的建议，我也同样会按领导的要求认真地去完成这项工作。

③还有一种情况，假如领导要求的方式违背原则，我会坚决提出反对意见，如领导仍固执己见，我会毫不犹豫地再向上级领导反映。

HR面试谈薪酬要点

一名成功的HR必须知道如何有效与求职者谈薪酬问题，我们都知道，谈高了，老板不高兴，自己也郁闷;薪资谈低了，人家不愿来，让招聘工作变难，用人部门还会抱怨招聘速度太慢，如何给求职者一个合理的薪资呢?我们今天就来学一学这个知识点。

1、不要开始就谈薪资

面试时，HR经理应该避免一开始就谈论薪资。因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。在谈话的过程中，HR经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些;相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。

2、不要直接询问应聘者对薪酬的希望

有的HR经理在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经给予应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇，而企业又没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。相反地，如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，企业也会有较合理的参考标准。如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值，企业可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者;如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值，HR经理可以把说服的重点放在职务的其他优势上。

3、只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值

有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明。这种做法对企业不利。一般应当保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。另外，还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。就好像做营销一样，要善于将企业薪酬的卖点告诉对方。如各种保险齐全，实行内部赠股制度，而且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等，尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。只讲下限值及中间值，一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有可以上调的弹性空间。

4、考虑好具体岗位薪资的上下限

在与应聘者谈论薪资之前，企业应该先考虑这个职务对企业的价值为何，以及企业愿意支付的薪资，才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。否则，当出现对薪资预期过高的应聘者时，企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论，最后还是徒劳无功。所以，在面试前，企业必须确定出职务给薪的最高上限为多少。因为企业必须顾及财务能力，以及内部给薪的公平性，这个上限既使企业最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担。而且如果企业给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。

5、知己知彼掌握薪酬信息

薪资谈判过程中，作为企业方要知己知彼。知己就是了解自己企业的薪资结构和现状，知彼就是了解应聘者的真实薪资待遇和他曾经的薪资待遇，同时知道同类人才的社会平均薪资，甚至他的社会关系(同学、亲朋等)的薪资待遇。企业在调查了解全面信息的基础上，就掌握了谈薪的'主动权，这样来与应聘者谈判，可以降低应聘者的心理预期，使应聘者主动降低薪资要求。

6、薪资标准要讨论明确

要让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易，许多人害怕如果说出自己目前或者希望的待遇，可能会让他们在应聘过程中丧失优势，企业会取薪资要求较低，但条件相似的求职者。然而，讨论薪资是应聘的关键部分，如果应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议HR经理这样告诉应聘者：“我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选，我不想浪费你的时间，也不想浪费企业的时间。”另外，HR经理可以通过问话的方式试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。例如，“如果企业给你5000元的薪水，这和你预期有没有可能吻合?”另一方面也可以在正式确认薪资前，让应聘者以假设的方式思考接受，以减少双方的惊讶。

7、不要忽略其他报酬

一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当企业与应聘者在薪资上的看法不同时，企业可以量化其他福利，以减少双方的分歧。例如，HR经理可以向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是企业的佣金及年终奖金比一般企业高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。此外，HR经理可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。

8、善用心理战降低应聘者实际心理期望

无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间的纬度来解决问题。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时，也不要轻易放弃，必要时也要出点难题考一下。有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用他，但就是应聘者的要价较高，自信心太强。于是他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题，结果应聘者答得不好，于是自信心锐减，就这样薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。

9、谈薪的态度应该诚恳

薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为企业找到最适合的员工。企业如果在谈论薪资上耍了太多花招，例如，误导应聘者将来加薪的幅度很大，只求把应聘者先说进门。这样，应聘者当时即使勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。企业虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值很多，HR经理应该立刻诚实告知应聘者，以避免浪费双方的时间。当企业诚实告知应聘者，虽然企业很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，能使企业较大机会以低薪获得人才。

招聘面试技巧和方法有哪些

招聘的方法、渠道有哪些？面试的技巧是什么？

首先，你需要清楚地明白自己现在的项目是什么？对人员的需求是什么？什么样的人符合你的要求，并且没有其他的风险。在处理这个问题的时候你可以把你确定的项目划分岗位，项目刚成立的时候你肯定不需要太多的管理者和中高层，包括你自己都是需要身处一线跟大家努力拼命的人。我们把需要的岗位进行划分，哪些事情现在可以一人兼职，哪些必须要独立完成，这点你心里要有数。这叫梳理组织架构。

第二：完成这一步之后，你可以着手准备定薪资标准了。定完组织架构，你大概能够知道每个岗位，做每件事情的人需要多少，那接下来一步就是结合你自己的资金状况，和你对项目至少一年之内的规划开始定薪资架构了。薪资架构里面包含两个方面。一个是薪资构成，一个是晋升通道。薪资构成是岗位的薪资的组成部分。现在基本的构成包含当地最低薪资、岗位薪资、绩效薪资、入离职扣款、迟到扣款、缺勤扣款、事假扣款、病假扣款、全勤奖、补贴工资、补贴福利、社保扣款、公积金扣款等等。晋升通道是指这个岗位将来的发展趋势和相应的薪资待遇以及条件。这里不多做叙述，以后单独讲。

第三：招聘渠道。确定好薪资架构之后，你就要开始招聘了。信息时代的今天，招聘渠道也扩宽了很多。这里给大家罗列一下类型可以参考：

公司招聘：boss直聘、智联招聘、前程无忧、猎聘、Linkedln领英、脉脉、橙聘、人才市场、猎头公司等；

门店招聘：58同城、店长直聘、招财猫、微信当地信息综合服务平台、当地QQ群、招聘启事、员工介绍、招聘会等等；

还有一种方式也很有效，就是校招，对应不同的需求可以到不同的等级的学校，也非常有效。

第四：面试。人招过来了，接下来怎么面试也非常关键。现如今的招聘面试是互相博弈的过程，并不是单方市场，所以我们说现在的雇佣越来越少，合作越来越多。

作为刚创业的你，在面试这块你虽然也许不太懂，但是你不能露怯。下面说几个简单的技巧：

1、多问多听，不要多说。通过你的问题，让面试者回答他的经历过往跟你的需求匹不匹配，这点是需要你去判断的。你可以从下面这几点问：这几个问题基本上会把他的经历经验，业绩能力全部囊括。这四个问题是大框，你在他的回答中寻找包装和掩饰的部分，再从这些角度去击破。

2、面试者对你的了解。新成立的公司这块可以忽略，但是已经有一段时间之后，面试者选择你的原因是什么？在他说的时候你要了解他的需求是什么？是工资高？平台好？稳定？还是别的。

3、按人定岗。这块讲的是了解完他的需求，如果你还比较满意，他对你也OK的时候，那么你下一步可以谈条件了。首先看下他的条件是什么？你能不能满足。虽然我们前面说了定薪资架构，但是还是需要跟人进行匹配的。不能把框架定死，那这个人也可能就流失了。

最后一步就是签约了。也就是签订劳动合同。中国现行的劳动法规定企业必须要跟劳动者签订劳动合同，为其购买相应的社会保险。关于劳动合同这块如果有需要的话可以关注小单，私聊免费索取哦！

招聘面试技巧和方法有哪些

一、面试方式介绍

1、顺序性面试

收到简历以后，首先由部门里职位较低的人初选一遍，然后面试。合格的面试者推荐给上一级，最后由老板拍板。这样从低到高的面试就是顺序性的面试。

优点：早些去除不合格的人选，节省领导的时间。

缺点：职位低的人对职位的理解可能有误差。

顺序性面试适用于应聘人员非常多的时候。

2、系列化面试

不是由一个部门来做出录用决定，而是多个相关部门看了以后，最后商议做出是否录用的决定。

比如应聘销售员职位，由人力资源部根据销售经理提供的能力需求先面试一遍，再把筛选出来的人交给销售部门的经理去面试。因为候选人将来要与其他相关的部门打交道,如市场、售前技术支持，所以要请市场部的人来看一下，再请售前支持部的人面试一下。

优点：可以覆盖不同的层面，不易有偏见。

缺点：容易造成拖延。

适用于要求团队沟通特别好的职位。

3、小组面试

就是一组经理同时或轮流面试一个人，然后小组决定录不录用他。

优点：从多方位考核，节省时间，不容易错过一些话题。

缺点：对候选人压力太大。

适用于招聘管理人员和需要承受压力的职位。

4、按照面试的人数分类：一对一面试、多对一的面试、一对多的面试。

5、按照考察的方式分类结构化面试：非结构化面试、情景面试、无领导小组面试。

6、按考察内容分类：情景假设、经验考问（如STAR、BEI等）。

二、结构化面试

结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容（要素）、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的面试方式。

结构化面试的基本要求：结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。面试者根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。

一般由面试者按照既定程序、既定问题来询问，考题往往经过精心设计，按照一定的顺序排列，如依次考察求职动机、沟通能力、交际能力、反应能力、思维方式、情绪控制能力等。也有可能同一道题目考察两个方面的要素。

三、行为描述面试法

行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。

面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：

一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；

二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。

四、能力面试法

能力面试是另外一种新的面试方法。与传统的面试方法注重应试者以往所取得的成就不同，这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。

在招聘中采用能力面试，要把握4个关键的要素：情景(Situation)；目标(Target)；行动(Action）；结果(Result)。

五、STAR面试法

STAR面试法，是企业招聘面试过程中可采用的技巧。

S———Situation即某项应聘者从事过的事件所处的背景。

T———Task即该应聘者为完成上述事件所承担的工作任务。

A———Action即该应聘者为完成上述工作任务所采取的行动。

R———Result即该应聘者在完成上述工作任务后得到的结果。

六、压力面试法

压力面试(stressinterview)是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。

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