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1、6个步骤设计员工职业发展通道，这样才能激励优秀人才留下来

企业做到能吸引、使用好、留得住人才是企业追求的人力资源管理与开发最好结果，能做到这样实属不易，需要完善的管理体系支持，其中“任职资格”管理就是这个支持体系的核心。

构建任职资格管理体系，首先要做的就是“定通道”，即确定员工职业发展通道。

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什么是员工职业发展通道

员工职业发展通道指的是员工在公司的职业发展和晋升的路线，让员工明确未来的发展方向和晋升节奏，通过晋升标准，牵引员工发展，使员工的发展与公司的发展需求保持一致。

通常说的员工职业发展通道，指的是“Y”型双通道，即管理通道和专业通道。在国内推行双通道比较早的公司就是华为公司，通过双通道的设计，有效地激励和保留人才，牵引人才发展。

华为职业发展通道管理体系

员工职业发展通道是人才管理体系的重要组成部分，作为一个完整的员工职业发展体系，包括四个方面：

1、导航系统，职位的分类、分级和名称定义；

2、定位系统，任职资格的评价标准、工具和资格评价；

3、动力体系，薪酬管理和绩效管理；

4、补给体系，人员招聘和人才培养。

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为什么要建立员工职业通道

1、 打破职业“天花板”：无论在哪个岗位工作，只要履行好岗位职责，职位等级就有上升的空间，待遇也会随着职位等级的上升而提高。

2、 人尽其才：做管理需要较好的计划、沟通、带团队、人际理解力和工作主动性、创新性能力要求。不是所有人的个性倾向都适合做管理，传统意义上，不做管理就在职位等级上得不到提升。

在一个团队里领导只有一个，时间长了，下属就会出现“职业倦意”，看不到职业前途。职业通道的设计，有利于不同个性和特长的员工在各自岗位发挥自身长处，“专而精”地完成好岗位职责，找到适合自己的职业成长途径。

3、 驱动人才“自我管理”：职业通道的设计与“任职资格”管理相关内容描述清晰地告诉员工，你要想在职业上有所成长，职位等级上有所提升，福利待遇得到提高，你可以依靠自身的工作努力得以实现。

4、 吸引人才：一项非主流调查结果值得我们关注，校招时对即将走上职场的大学生求职关注要素调查结果显示，企业能不能为其提供职业成长机会是这些大学生们对愿不愿加入企业首选项。大学生们如此，关键核心岗位人才的外聘何尝不是如此。

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员工职业发展通道的设计步骤

在实际的设计过程中，员工职业发展通道的设计需要遵循一定的程序，一般分为几个步骤：

第一步：梳理公司的基础岗位。基础岗位的梳理包括岗位的名称，剔除无效岗位等，这是设置员工职业发展的基础和前提，只有梳理好了岗位，才可以将岗位划入不同的职务序列和职位类；

第二步：公司业务系统梳理。基于业务价值链，梳理公司的业务环节，明确公司的战略重点和价值创造点，从而有针对性地进行职位序列设计和职级设计；

第三步：设计职位序列和职位类。职位序列是根据业务价值链对功能相似的模块进行合并；职位类是职位序列的进一步细分；一个职位序列包含多个职位类。

有一家公司将职位划分为五大序列：管理序列、营销序列、研发技术序列、供应链序列、职能支持序列，营销序列分为销售类、市场类和销售支持类，研发技术序列和供应链序列也分成了几个职位类。职位序列和职位类的划分没有统一的标准，根据企业的规模、人数和职位的重要度等进行设计；

第四步：通道设计。这是员工职业发展通道的核心环节，需要充分结合业务特点和公司文化进行考量。

员工职业发展双通道需要解决的是让专业型人才也可以与管理型人才获得相同的薪酬待遇。

首先要对管理序列进行设计，为专业通道定好位，而职级的多少与企业的规模和晋升的节奏有紧密的关系，公司的规模、晋升的频率与职级的多少成正比。

其次，管理序列设计好之后，需要对不同的专业序列进行设计，关键的是要解决好专业序列通道的下限和上限，这个对员工的利益影响较大，需要慎重处理；

最后就是为每一个职级进行命名，命名是一个很有讲究的事情，从员工的角度来看，希望称谓越大越好，所以有些公司称谓很大的岗位含金量就不是很高，这个需要与行业进行对标，结合相关企业的称谓进行命名；

第五步：职业发展路径设计。员工的发展路径分为纵向和横向，纵向指的是在同一通道内进行晋升和发展，比如说在销售类通道里面从助理销售工程师晋升为销售工程师；横向指的是在不同的通道内进行晋升和转岗，比如说从技术通道转向销售通道，需要提前进行设计好路线，并且明确不同通道之间流动的标准；

第六步：设计任职资格体系。常见的任职资格体系包括“3D+E”模型，所谓“3D+E”指的是职责描述(Do)，绩效表现(Deliver)，技能要求(Display)和工作经验(Experience)。

员工职业发展通道设计步骤

2、员工发展包括

员工发展包括

一是组织职业生涯管理，是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。

二是自我职业生涯管理，是指社会行动者在职业生命周期(从进入劳动力市场到退出劳动力市场)的全程中,由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成。

员工职业发展规划的主要作用：

创建“希望工程”，为员工追求个人的发展提供可能，实现员工的自我价值，让员工活出生命的意义；有利于稳定员工队伍，留住人才；优化人力资源配置，让合适的人做适合他的工作；通过员工个人目标与企业目标的有效融合完成企业的各项任务。

员工职业发展规划的基本原则：

目标相融原则；沟通原则；个性化原则；全员管理原则；动态管理原则；分级管理原则。

员工职业发展规划的基本思路：

员工职业发展规划的出发点是追求员工的发展，让员工做他能做、愿意做、想做的事情，赋予员工的职业选择权，让员工在组织内活出生命的意义，使员工的个人发展目标与企业的目标相互融合。

调查和了解员工的职业期望，并在此基础上，规划企业的职业发展通道，并指导和帮助每个员工进行职业生涯设计，满足员工较高层次的发展需求，对员工进行有效的、针对性的职业发展培训，建立培训跟踪发展制度，成功实现员工的职业生涯设计。

从而增强员工的归属感和凝聚力，调动员工的工作积极性，提高工作效率，实现企业与员工的共同发展。

员工个人职业生涯设计

- 首先必须帮助员工认清自己，包括四个方面

一是价值取向，自我确定的整个人生之路和生活方式，尤其是对新员工招聘的时候，必须想他说明，在企业可供选择的生活方式；

二是员工的知识、技能水平和工作适应性，让员工明确走不同职业道路的各项要求；

三是个人的特质，主要是性格、爱好、兴趣和专长等，以及一些有关情商的了解，选择适合自己个性、有利于发挥自己特长的职业；

四是最根本的一点是明确事业中最渴望的是什么，内心的愿景是什么；

- 其次是在此基础上帮助员工仔细分析，选择那些同自己能力、个性等相关因素相符的职业，同时还要考虑本身职业通道畅通的客观环境等寻找较宽敞的职业道路；

- 最后在职业定位的基础上，制订短期或中长期的发展计划，并根据实际情况的变化进行修正，与组织的目标协调一致。

员工发展包括

员工的行为成长过程可以分为四个阶段：

第一阶段：没信心、没能力

第二阶段：有信心、没能力

第三阶段：没信心、有能力 第四阶段：有信心、有能力 不同的阶段，应该采取不同的管理方式： 第一阶段状态的员工，命令和严格监督最有效，此时需要「指导式」管理；

第二阶段状态的员工，则需要向其解释自己的决策，并给予其陈述的机会，称之为「推销式」管理；

第三阶段状态的员工，则是要协助并鼓励员工参与决策的「参与式」管理； 第四阶段状态的员工，管理者可以将决策权与执行权交给他，实行「授权式」管理。

四个阶段：

一是认识阶段。对单位的性质任务，有个基本了解，知道单位结构，人员构成。

二是适应阶段。刚毕业的`学生入职，人生面不熟，工作人员需要适应，工作环境需要适应，具体工作需要适应。

三是成长阶段。当适应工作的方方面面之后，就逐渐的能够把握技巧，使得与人交往的技巧得到提高，使工作技术得到提高，使处理事情的能力得到提高。

四是成熟阶段。各个方面的成长提高，使得员工走向成熟，成熟使与人交往更加通畅，成熟使技术更加精湛的成为老师，成熟使处理事情的能力更进一步提高，有可能成为某个方面的领导者。

员工发展包括

职场发展如何突破自我才能有更好的发展？

在工作与生活中，当面临两难的问题的时候，这时候做出的选择就很困难，当然人们都喜欢两全其美的找到问题的解决办法，这就需要当事人突然自我限制，找出新的解决方案。

在英国有一位从事运输行业的人，叫托马斯，这位商人开了一家租马的生意，专为客人提供租马服务，托马斯愿意把所有马匹拿出来供顾客挑选，但是他有一个条件，那就是顾客只能挑选门口最近那匹，因为他觉得最靠近门口的那匹马休息时间最长，也就感觉那匹最好，到这里来挑选马匹的顾客都必须按照他的要求，不得挑选。

托马斯的马房很大，但是门口很小，能出来的马都又瘦又小，都非常不好，在这样的条件下，很显然就等于告诉顾客没得选。这种条件只能让顾客越来越少，最后连生意都做不成了。

如果像托马斯这样没有选择的余地，那么就等于扼杀了创新，陷入了自我困境，如果在工作也是如此，摆在面前的只有两条路供其选择

要么这样，要么那样，最终不管哪种选择，结果都不会太尽人意。这实际就是陷入了两难的境地，陷入两难无论选择哪一种，都有利有弊，这是处在进退维谷的困境。

那么这个时候该怎么办呢？

是否还有第三种选择呢？

如果有你是否会突破这种自我局限呢？

有人曾经出了这样一个测试!

说是把测试者关进一个没有窗户的房子里面，房子很坚固，用手推脚踹都丝毫不受损害，然后再把门锁上，不给饭不给喝的，那么让受试者从房子里走出来。

对于这种测试，很多人都进行了尝试，但是谁也没有找到合适的办法，最后一个7岁的小孩子轻松解决了这个问题。

小孩子说“我不玩了”最后就出来了。

这个小孩子就从逆向思维出发，打破出题人的常规，从而解决了这个不可能完成的难题。在职场上也是如此，在遇到客户刁难，和领导施压的双重压力下，员工需要寻找新的解决方案，从客户的立场出发，然后从公司的产品上解决客户对应具体的问题。

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