关于【绩效考核是什么】，绩效考核主要考哪些方面，今天犇犇小编给您分享一下，如果对您有所帮助别忘了关注本站哦。

1、绩效考核是什么：5分钟了解绩效考核

绩效评估已经成为公司的一个战略工具。它对员工有好处，因为它给员工提供了一个机会，让他们发现自己的优势和劣势，并作为一个专业人员成长。 自然，组织也能获得所需的信息，从而更好地管理其人力资本并实现其目标。

什么是绩效考核

这是一个复杂的过程，需要明确的方法和最少的资源。但这是值得的，因为它能使你充分利用组织的主要资源：人。

在《人力资源管理》一书中，绩效审查被定义为：”一种结构性和系统性的程序，用于衡量、评估和影响与工作有关的属性、行为和结果，目的是发现雇员的生产力如何。”一种结构性和系统性的程序，用于衡量、评估和影响与工作有关的属性、行为和结果，目的是发现雇员的生产力如何，以及他们的未来业绩是否可以改进。

可以将其概括为：尽可能客观地衡量和评估员工在一段时间内的工作情况，以及对公司目标的贡献程度的系统过程。

在进行绩效考核时，必须进行一系列的动作，重点是获取必要的反馈信息，对员工进行评估。

为什么绩效评估有用

衡量员工绩效的主要目的是评估和帮助员工提高绩效，增加他们的潜力，以及他们未来能够为公司带来的价值。即便如此，还有其他目标，如提供反馈、加强沟通、了解员工需求等。我们逐一来看一下。

1. 提供反馈：给员工提供过去几个月工作的客观信息，同时传达公司的期望。
2. 决定晋升：考核过程给我们提供了客观的数据，让我们决定谁可以承担新的责任。
3. 决定解雇：当你不得不减少团队时，考核也可以帮助你发现那些有价值的档案，以及那些可以放手的档案。
4. 鼓励绩效：绩效分析指出每个员工应该改进的地方，以提高他们的绩效。
5. 提升积极性：所有的专业人士都希望在公司里得到充分的考虑。如果你衡量这一点并牢记于心，你将拥有一支更有积极性的员工队伍，他们将努力取得更好的成绩。
6. 确立目标：设定目标有助于提升员工的绩效。考核可以让你设定目标并衡量成绩。
7. 减少不良绩效：这个过程还可以帮助团队管理者发现并帮助那些没有达到预期的员工提高业绩。
8. 确定报酬：这种方法对于有目标工作的公司很有用，因为它提供了一种机制来确定谁的工作得到了报酬，谁没有。
9. 促进培训：在发现需要改进的地方，内部教育或培训计划是最好的行动方案。
10. 改善资源管理：绩效评估为企业提供所需的信息，以确保他们拥有满足未来需求的人才。
11. 验证招聘需求：只有通过评估你现有的员工队伍，才能确定是否需要签约新员工。
12. 提高组织的总体绩效：当整个团队意识到组织的目标并为之努力时，组织的运作和绩效就会提高。

绩效管理与绩效考核的区别

我们还应该解释一下，绩效考核和绩效管理不是一回事。这两种工具对公司的运营都是必要的，但它们有很大的区别。

绩效管理涉及一系列活动，以确保公司有效和高效地运作，实现其目标。例如，它分析总体业绩、产品生产或服务的各个阶段以及雇员的业绩。

而绩效考核则是专门分析公司员工的绩效。它评价员工在某一特定时期的表现，并研究其长处和短处。

绩效考核与工作考核相联系，以建立判断员工绩效的标准。

根据使用的方法不同，它们也是不同的。员工考核采用结构化的正式流程进行，而绩效管理则更加关注公司的目标。

因此，你可以说，员工绩效考核是属于公司绩效管理的一部分。

来源：tita.com专业OKR与绩效管理

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2、绩效考核是什么，绩效考核主要考哪些方面

很多人都说绩效考核是把双刃剑，做好考核让魔鬼变成天使，而做不好考核恰恰相反，有可能让天使变成魔鬼，不管天使还是魔鬼，其实都是人之本性，人都有勤奋的一面，付出的一面，也有懒惰的一面，不愿意付出的一面，人是非常独特的生产工具或劳动资源。

我们都希望员工有个好状态，什么叫好的状态，就是用魔鬼的状态去做业绩，用天使的心态管理团队，考核就是直接面对经营和管理当中存在的问题，并且让管理当中的矛盾问题达到一个动态平衡。

如果没有考核就没有激励，没有激励员工就会缺乏相对的活力，如果激励做得过大，又会增加企业的人力成本，我认为最好的考核就是激励，如果考核只是为了考核而考核，确实有一定的杀伤力，但员工会抱怨不满，发牢骚。

如果把激励做好满足员工的诉求，激励员工向上的考核，才是最高价值的绩效管理，现在考核的逻辑跟传统考核不一样，我觉得考核并不是什么刀和剑，考核就是科学的进行利益再分配的密码，所以一个企业做好考核又做好激励，就能够满足老板想要的绩效，又满足员工想要的工资和奖励，把两种利益很好的平衡和统一起来。

考核到底考什么？

第一、考核是考能力还是考结果，很多企业都会考核这样的指标，沟通能力、计划执行力、领导力等等，绩效考核绝对不考核能力，考核能力是行为考核，是一些评估性的操作，而绩效考核就是结果，我就是要通过量化结果呈现的超值、增值达到目标，所以绩效考核是以结果为导向。

第二、考核是人事部门的事情，还是老板和员工的事情，很多老板都认为把考核交给人力资源部门去干，他们干得好就是他们的价值，干不好也是他们的能力不到位。

记住，绩效考核绝对不是人力资源部的事，他是从老板到员工共同要完成的事情，可以说预算主要由财务部负责或考核由人力资源部的负责，这个定位并没有错，但是整个考核的事情应该是老板的，因为考核是老板要的业绩和结果，而激励也是要动用老板的资源和利益的再分配，所以先是老板的问题，再才是员工，因为每一个员工都要为自己干，都要为结果来做，人力资源部只不过是一个执行流程性的责任部门。

第三、考核是过程重要还是结果重要，常规的考核偏过程，包括我们讲的积分考核都是偏过程，但是绩效考核一定偏向结果，是以结果和效果为导向。

第四、绩效是短期重要，还是长效重要，这是一个概念性的问题，我们知道有长期绩效和短期绩效的区别，短期绩效就是以月为单位的导向，以年和未来为导向的叫长效，其实短效跟长效都很重要，我们要看指标的提取，其实都能反馈出短效跟长效之间的关系。

比如提取绩效考核指标当中，在做权重的时候，是销售额重要，还是毛利额重要？如果把毛利额放在销售额的权重之上，那我们就会认为这家企业非常注重短期绩效，现在我立马就要赚到钱，赚到更高的毛利，而这种结果就有可能会输掉客户的价值，还有未来的持续盈利能力，所以看指标和权重，它会对整个企业战略的实现，还有盈利有很好的定位。

第五、考核是定高目标还是定高激励，定高目标是老板想要的，定高激励是员工想要的，如果我们在做考核的时候，只能满足老板要的高目标，而没有满足员工要的高激励，这个考核一定是不会得到员工认可，但是如果企业只做激励也没有考核，当然也不行，因为老板没有买到想要的结果，他不太可能为自己不想要的结果，而去给员工加工资和付费，所以我们说高目标背后一定是高激励，因此我们通过激励的分配，还有利益的驱动来实现考核。

第六、考核到底是为人员而设计，还是为岗位而设计，很多老板或高管都跟我说，我们考核是考核岗位，还是考核人员，我想告诉大家，作为中小企业，我们很多的机制都是因人而设，而不是因岗而设。

有人说，我们不要针对人，针对岗位不是更好吗？大家要留意，我发现在中小企业人永远重于岗位，岗位可以因为人的能力价值，还有资历经验，不断地调整它的职能，或者定位，所以岗位是会因为人而变动的。

中小企业不太可能像大型企业那样，设置无数的岗位，我们叫一个萝卜一个坑，中小企业是一个萝卜几个坑的设计和布局，员工有什么样的能力，我给他定什么样的位置，我们经常会因人而定，因人而给他设定价值，就是中小企业它具有强大灵活性的表现，他并没有对跟错，所以整个绩效考核首先是来源于岗位，最后回归到人，因人而给他设定价值，这是中小企业具有强大灵活性的表现。

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