关于【老HR总结出背景调查操作指南】，hr如何进行背景调查，今天乾乾小编给您分享一下，如果对您有所帮助别忘了关注本站哦。

1、公司hr如何做背景调查？

有些企业会在招聘新员工的时候会与第三方背调公司合作，对拟招聘员工进行背景调查。但部分企业也会由公司hr来进行背调，那么公司hr如何做背景调查呢？也会查员工的工作经历吗？

1,公司hr在面试时，或者要求应聘者提供简历的时候，就会以书面的方式询问是否同意背调，在征求同意之后才会开展下一步的背景调查。

2,hr会在公开的官方网站上对候选人的个人信息进行核实，比如公安部的身份验证数据库，学信网的学历信息核实等等，检验候选人基础信息的真伪。

3,hr还会通过候选人所提供的前单位名称，在线上查询到公开的联系电话，与对方的人力部门进行访谈，确认候选人是否的确在该公司任职过。

4,候选人在背调前将会被要求提供一份工作经历的证明人，hr会与这些证明人取得联系，了解候选人在前单位的工作表现工作时间，工资待遇等方面的情况，形成一份完整的背调报告。

5,相比于第三方背调公司，企业hr进行背景调查的时候虽然也会查询员工的工作经历。但是由于人力物力的限制，通常查询的范围比较浅显，并不会进行深入调查。

以上就是公司hr如何做背景调查的方式了。在背调已经逐渐普及的今天，越来越多的公司非常重视背调结果。不过如果招聘的是比较重要的高管岗位，最好还是交给第三方公司来进行调查，获取多维度的客观报告才更具有说服力。

来源于网络

2、老HR总结出背景调查操作指南

老HR总结出背景调查操作指南

背景调查的目的：核实应聘者提供材料的真实性，或澄清某些疑问，以提高招聘准确度。

执行人：人力资源部招聘负责人或部门经理,且执行人须已对候选人进行过面试。

时间：在正式面试之后、决定录用之前，每次不宜超过25分钟。

形式:以电话调查为宜

背景调查前应做的工作：

1、准备结构化电话背景调查表；

2、选择咨询对象和询问重点；

3、如果询问候选人的现任经理，必须征得候选人的同意；

4、在面试时向候选人说明，背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定。

调查咨询来源：

1、应聘者在《应聘登记表》或《应聘人信息收集表》中填写的证明人/推荐人；

2、通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位人力资源部、原上级主管或同事等；

3、猎头公司或专业做背景调查的单位；

4、利用自己的熟人或同事圈子了解相关信息；

5、尽量避免询问应聘者目前工作的单位，询问前须征得人选的同意。

备注：上述咨询来源渠道需结合使用，避免因渠道单一而出现信息有失偏颇的现象，级别越高、岗位风险越大，背景调查更要谨慎进行。

调查咨询内容：

1、在各任职机构的服务时间、职位、晋升或降职情况、离职原因；

2、实际工作内容和责任、业绩评估情况；

3、现任职位的薪酬福利状况；

4、工作能力、态度和性格特征等；

5、有无长期缺勤或病假（身体健康状况）；

6、有无签订竞业禁止协议；

7、有无劳动争议或纠纷。

备注：所有询问的内容犹如绩效考核一样，能量化的尽量量化，避免遇到”还好，还行”之类模棱两可的回答。

程序：

1、自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的；

2、告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便；

3、调查咨询内容；

4、询问被调查人在招聘职位所需能力上是否有良好的表现并请对方举行为事例；

5、请对方介绍另一些咨询人；

6、感谢对方支持，并说明如对方有同样需求,我公司将尽力配合。

特别注意事项：

1、询问与工作有关的问题；

2、注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问题；

3、询问具体事例；

4、确保咨询所得的资料保密；

5、在面试后，咨询应及早进行。

当然在背景调查怎么做这个问题上，很多HR都会遇到这样的矛盾：应聘者看似很优秀，是面试岗位的合适人选，但简历中造假的部分较多，怎么处理这种矛盾呢？大家可以先仔细考虑考虑，具体方法我们下次再说。

老HR总结出背景调查操作指南

背景调查的目的：核实应聘者提供材料的真实性，或澄清某些疑问，以提高招聘准确度。

执行人：人力资源部招聘负责人或部门经理,且执行人须已对候选人进行过面试。

时间：在正式面试之后、决定录用之前，每次不宜超过25分钟。

形式:以电话调查为宜

背景调查前应做的工作：

1、准备结构化电话背景调查表；

2、选择咨询对象和询问重点；

3、如果询问候选人的现任经理，必须征得候选人的同意；

4、在面试时向候选人说明，背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定。

调查咨询来源：

1、应聘者在《应聘登记表》或《应聘人信息收集表》中填写的证明人/推荐人；

2、通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位人力资源部、原上级主管或同事等；

3、猎头公司或专业做背景调查的单位；

4、利用自己的熟人或同事圈子了解相关信息；

5、尽量避免询问应聘者目前工作的单位，询问前须征得人选的同意。

备注：上述咨询来源渠道需结合使用，避免因渠道单一而出现信息有失偏颇的现象，级别越高、岗位风险越大，背景调查更要谨慎进行。

调查咨询内容：

1、在各任职机构的服务时间、职位、晋升或降职情况、离职原因；

2、实际工作内容和责任、业绩评估情况；

3、现任职位的薪酬福利状况；

4、工作能力、态度和性格特征等；

5、有无长期缺勤或病假（身体健康状况）；

6、有无签订竞业禁止协议；

7、有无劳动争议或纠纷。

备注：所有询问的内容犹如绩效考核一样，能量化的尽量量化，避免遇到”还好，还行”之类模棱两可的回答。

程序：

1、自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的；

2、告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便；

3、调查咨询内容；

4、询问被调查人在招聘职位所需能力上是否有良好的表现并请对方举行为事例；

5、请对方介绍另一些咨询人；

6、感谢对方支持，并说明如对方有同样需求,我公司将尽力配合。

特别注意事项：

1、询问与工作有关的问题；

2、注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问题；

3、询问具体事例；

4、确保咨询所得的资料保密；

5、在面试后，咨询应及早进行。

当然在背景调查怎么做这个问题上，很多HR都会遇到这样的矛盾：应聘者看似很优秀，是面试岗位的合适人选，但简历中造假的部分较多，怎么处理这种矛盾呢？大家可以先仔细考虑考虑，具体方法我们下次再说。

老HR总结出背景调查操作指南

误区 No.1

不知道应该先发OFFER，还是先背调

无论是先发offer还是先背调，两种方式都是可行的，各有利弊。

大多数企业的做法是，先发offer再启动背调。这种做法充分考虑了应聘者的体验，会让应聘者更有信心加入公司。因为启动背调必然会让应聘者的前公司知道应聘者在求职，如果应聘者没有收到offer并且最终也失去入职机会，将使应聘者陷入两难境地。另外，如果应聘者没有收到offer，一般也不会在上家公司提出离职，HR能够背调的内容有限。目前招聘流程规范的公司，基本都是先发offer再进行背调。

当然，先发offer的做法也存在一定的风险，因此HR都会在offer中设置一些条件，比如协商这样的话“我理解并同意我提供的任何信息如被发现是虚假的、不完全的或有任何不实陈述，即可构成取消本offer的进一步考虑，或者日后一经发现立即与我解除劳动合同”以防止出现应聘者提供的信息作假、存在诚信瑕疵时，公司需要承担额外的招聘成本。

少数公司是先启动背调再发offer，这种方法的优势是企业风险低，但容易使应聘者没有安全感。HR可积极与应聘者沟通，争取获得应聘者的理解，并且及时回复应聘者的疑问。比如可以先背调基础信息核其他已经离职的履历，在职的履历不做调查。有一些公司的高管应聘者需要董事长终面，HR可定需要确保应聘者的信息没有问题，不然就耽误董事长的时间了，这种情况可以积极与应聘者沟通，打感情牌，安抚应聘者的情绪，赢得应聘者的同意和理解。

误区 No.2

对高管进行背调即可，初级员工背调是在浪费精力

美国80％以上的企业都会全员背调，在国内，体量比较大的互联网、金融、房地产、制造公司会采用背调，但是很多中小型企业认为背调没有用，并且公司也没有背调预算，所以只有极个别的高管会做背调，其他中层和初级员工都直接安排入职，没有背调流程。

建议，对这些岗位一定要背调：

涉及资金相关的职位，如会计、出纳、财务、投资类岗位；

涉及公司核心机密的职位，如首席运营官、首席技术官、首席财务官、首席营销官、副总裁、董秘、人事总监、销售总监、运营总监、风控总监、高级工程师、架构师、产品经理、薪酬经理、法务经理等；

职级不高但是职位重要的，老板司机、秘书、助力等。

目前已经有越来越多的企业认识到背调的重要性了，包括国内顶级的金融公司早就开始对应届生进行背调了。

误区 No.3

背调对了解应聘者工作能力作用不大

HR每天打出大量的招聘电话，都已经打到怀疑人生了，所以自己背调时没有很多的时间跟背调证明人沟通获取深度的信息，逐渐的“背调流于形式”就被传开来。另外，很多时候会遇到联系候选人提供的上级同事，都是已经打好招呼的，如果没有在背调沟通前列好访谈提纲，那么获取的都是正面评价，得不到有用的信息，或者遇到沟通时上级同事不愿意多说的情况，也会让HR觉得背调没用。

背调可以着重了解这三方面的信息：

基础数据调查，如身份信息核验、重点人群信息比对核验、教育背景、法院失信记录核验、商业利益冲突核验等；

工作履历核实，了解工作时间、职位、离职原因、薪资等信息；

工作表现访谈，对简历和职位要求充分分析和比对，列出访谈提纲并且预设证明人可能会给的答案，以便及时追问。

应聘者在过去的行为、技能条件、性格特征、处理问题的能力，是可以预测他未来的行为的'，因为人的经历都是连续的，不会突然发生很大的变化。

例如，一个应聘者是BAT出来的工程师，在面试的时候HR觉得这个人非常出色，通过了三轮面试，最后在背景调查时，结果却出乎意料，应聘者的前上级表示应聘者能说会道，但是工作能力一般，效率也不高，在做项目的时候，他负责的工作经常不能准时交付。应聘者的同事也在访谈中谈到，应聘者做事情比较慢，计划准备不充分，导致常常临时变更工作计划，那么如果公司文化跟这个应聘者的特质是不匹配的，肯定不建议录用。

误区 No.4

背景调查信息没有真实性

经常有HR提出，证明人都是应聘者提供的，如何避免他们不串通好呢？也有网友发帖道：“在面试一家新公司的时候，几轮面试都通过了，最终却在背景调查中出了问题被拒绝了，不知道什么原因，离职时也没有和公司有矛盾，是否有方法能够挽回呢？不甘心放弃这个机遇，这年头找工作实在不易。”

其实有很多途径可以确保背调结果的真实性。比如我们不要全部按照应聘者提供的信息去做背调，不要只是联系应聘者指定的背调证明人，应聘者提供了直接主管的信息后，我们要自己独立去找到该司的其他人员，做信息的交叉比对。

部分HR由于没有太多的时间完成一个严谨的背调过程，常常会直接联系应聘者提供的所有背调证明人，当然就会使得背调结果信息不真实。找到一个看起来不多的应聘者已经很难了，再要找到应聘者部门里面的同事，需要花费更多的时间，也就没有办法通过多方比对应聘者指定的证明人是否提供的客观真实信息了。

对于背调的客观性，背景调查的涉及的是其教育背景、工作履历、工作表现、职业道德等相关内容，不会在个人隐私上刨根问底，而且对于工作表现的访谈，除了应聘者自主提供证明人信息外，企业也可以选择自主寻访证明人的方式来了解应聘者的工作情况。另外，对于访谈中出现的有出入的问题，我们也可以找其他的证明人进行验证，看看是否合理。

以上就是关于背景调查的误区，如果你刚刚开始从事这项工作，不妨参考以上几点，更加顺利地完成背调工作。

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