关于【个人能力差距分析】，个人能力差的原因，今天向乾小编给您分享一下，如果对您有所帮助别忘了关注本站哦。

1、这几种简单方式找到自己工作的能力差距

这是一个什么样的时代？——信息万变，不可确定的时代。

这样的时代意味着什么？

——靠山山倒，靠水水流。我们也许在组织、团队里做得很不错，但公司倒闭，或者团队解散，我们该怎么办？

这个时代最忌违的就是“被动”。

如何把主动权掌握在手里？

每个职场人应该问问自己以下两个问题：

“你所在行业的核心价值是什么？你提供哪个环节的价值？”

“要做好这工作，需要你有什么能力？”

其实这两个问题最后形成的句式是：

“我是通过……能力在……行业创造……价值的人”

举个例子：

传统媒体这个行业最近实在不好混，从业者纷纷逃离，很多人被互联网搞得失业，找不到定位。

其实媒体的核心竞争力从没变过： 更快、更准地让大众知道发生了什么事。

“更快”就是 响应更快、传播更广 的反应和表达能力；

“更准”则是 一手信息和专业眼光 。其中，“更准”又比“更快”更有价值。因为快是体力活，天花板明显；准是积累，有复利。

大部分的编辑都只是盯着职位干活，想的都是发多少篇稿子、拿多少稿酬，怎样能当主编……但如果盯着行业价值，他的思考就变成：怎样传播更好更快？如何接触到一手信息？选择哪个领域深耕？

因此，掌握主动权，除了懂得如何做好本职工作之外，你还要有更大的格局，看清楚这个行业的价值，把目标从岗位转移到行业核心价值。

改变思维格局的好处

这种基于行业核心价值定位有3个好处：

1、好迁移

你的价值不受不同公司、职位的影响，可在行业内自由迁移。春江水暖鸭先知，行业变换你先知。

2、能力提升得快

你不会被今天或明天的一个任务搞蒙，不是学学这个，搞搞那个，而是专注几门——清晰自己的目标和专业度是刻意练习的第一前提。

3、能力可带走

能力是自己能带走的，职位、关系、资源却未必能带走。

怎么更好地理解自己的价值？

这问题估计丈二和尚摸不着头脑。那就尝试问问自己：

如果一年以后你离开团队，工资翻了一番，那是因为你这一年有什么长进（隐性能力），创造了什么结果（可识别的显性指标）？

这个能在公司间通用，还能让你身价倍增的能力，一般就是行业通用的核心价值了。

操作方法：

直接把自己的工资乘以2，然后在招聘网站上找找对应的工作要求。这个要求和你之间的差距，就是行业价值链的核心能力。

如果你的工作并不能在对应的招聘网站找到相关信息的，进入那个圈子，跟圈子里头的人聊聊，获取相关信息。

如何辨别糟糕的企业？

——员工努力地让自己不被企业开除，企业努力地思考用这群怂货怎么能赚钱，这就是绑在一起浪费生命了。

不管是朋友、婚恋、创业还是友谊，一段好的关系，都是两个离开对方都能独立过好的人，只是因为更大的目标，才选择走在一起。

所以—— 盯着职位，越盯越怂。盯着本质，越盯越强。

最后，希望这篇文章不仅能够让你发现自己能力和行业核心价值的差距，还能让你找打解决方法。

2、个人能力差距分析

个人能力差距分析

差距分析包括以下四个步骤：

1、树立标杆：

在差距分析中，优秀员工标杆就是员工需要学习的对象、执行的标准或工作目标。这些标杆可以让员工确定工作需要达到的应有水平。既包括操作方面的应有水平，也包括绩效方面的应有水平，它是差距分析的基准，它与员工现实水平的比较就是员工的差距。

2、分析现状：

将个人的实际现状与标杆水准进行比较分析找出存在的差距、不足，并识别造成差距和不足的问题所在。员工的差距存在于不同工作状态和行为中。

管理者首先让员工认识到提高自身的关键就是要全面地了解自己，让员工客观地认清自身的现状，明确自己在各项工作完成的程度和存在的差距；管理者同时还要帮助员工分析现状，及时准确的指出差距所在。

3、识别原因：

差距分析主要是分析差距产生的原因并提出减小或消除差距的方法。造成差距产生的原因主要包括外因和内因两种。管理者和员工有能力改变的是企业内部的因素和个人的因素等内因。

企业内部的因素包括：员工没有明确的职责和目标、人员的培训和训练不到位、激励制度匮乏无力、工作协作和流程不畅、设备和工具的老化等；员工的个人因素包括员工的知识、技能现状、工作态度、工作责任心等。

因此，管理者需找到症结，弄清差距存在的原因，如果员工的工作态度和工作责任心是造成差距的根本原因，就需要引起管理者和企业的更多关注，更需要企业的正能量的管理氛围帮助员工共同提高和进步。

4、制定方案：

员工的差距在初始时并不明显，但细微的的差距日积月累就会慢慢变大，所以发现差距并及时总结，方能迎头赶上。当管理者帮助员工弄清了所有的原因后，就要帮助他根据其重要程度区分出优先次序，确定哪个问题对工作的影响最大；

然后针对各种不同的原因制定有针对性的个人行为改善计划，然后依据计划实施个人行为改善。管理者同时要做好每一阶段员工行为改善的`督导、评价，对员工优秀的行为改善结果及时进行激励、表彰。

个人能力差距分析

一、 存在的主要问题

1、学习方面：

一是学习上不够主动、不够自觉，对于深入的学习，系统的学习做得很不够;二是对于政治理论学习，没有认真对待和深化的思考，只是浮在表面;三是平时学习的内容和学习效果没有贯彻落实到位，会上听，回去扔;四是学习不够认真，思考问题也不深，不能够创造性的开展工作，工作思路不够开阔。

2、业务知识不够，理论基础不够夯实。

一是不注重更新知识，日常工作必须掌握相关的林业法律、法规、政策和文件精神，不能够游刃有余，得心应手;二是缺乏进一步深化学习的思想意识，新掌握的知识和业务素质，远远不能适应工作的需要，认为现在自己新学的知识可以勉强应付目前的工作就行了，对业务知识掌握的广度和深度还不够;三是缺乏持之以恒的学习态度，知识不足，光靠经验工作，创造能力不强。

3、对待工作有时不够积极主动，进取精神不强。

一是服务意识不够强，有些工作该做细的，没有做到位，缺乏事业心和责任感;二是工作方法有时不够恰当，不讲究策略，对于工作方法把握政策重要性认识不够;三是对工作的要求标准不够高，满足于现状，缺乏创新意识，新遇到的问题，不够主动的去面对，分析理顺思路，想办法去解决问题;四是对待困难有畏难情绪，满足于领导叫干啥就干啥，缺乏积极主动性，灵活机动性，过于死板，甚至产生消极的态度。

二、 在思想问题产生的根源

1、对自己的政治素质要求不严，认为政治和自己没有多大的关系，就不必要加强学习，对政治理论知识的了解不深透，学习更不够。

2、为民服务的宗旨意识还不牢固，对于自己从事森林资源管护工作的管理认识不足，对有些问题不主动了解，一些工作没有做细，责任心有待增强。

3、在思想上有懒散的现象，存在得过且过的心态，抱着“不争先进、不当后进”的思想，总是认为这样过得去就行，在工作上、学习上、作风上不能高标准、严要求。创新意识不够，工作的思维方式和办事效率不能适应新形势下工作的新要求。

4、对业务知识理论的学习要求不够高，专业学习的系统性、深入性不强，平时学习或培训只是浮在表面，满足于一知半解，致使工作的开拓进取存在差距，工作无太大进展。

三、 下一步整改措施

1、加强政治理论学习

不断提高自身的政治素质，学习是终身的事情，任何时候都不能放松。今后我会认真的学习，及时掌握林业法律、法规、政策和文件精神，用先进的理论充实自己，提升自身的修养，坚定信念，增强信心，以高度的责任感、事业心完成各项工作任务。

2、增强创新意识

紧跟时代的步伐，更新工作理念，转变工作作风，善于总结经验和方法，积极探索解决问题的出路，以高度的责任心和使命感，融入林区的改革与发展中，做出成绩，做出效果。

3、养成良好的工作作风

在今后的工作中，增强责任感，自觉遵守纪律，改进自己的工作作风和工作方式，使自己的整体素质和业务水平再上新的台阶。

4、强化服务意识

树立全心全意为职工群众服务的宗旨，进一步深入了解当前工作的重点和难点，要及时掌握工作中存在的问题和不足，强化大局意识和服务意识，以最诚恳的态度解决问题，服务职工群众，为林区的改革和发展，生态安全，和谐，稳定贡献自己的一份力量。

个人能力差距分析

差距分析包括以下四个步骤：

1、树立标杆：

在差距分析中，优秀员工标杆就是员工需要学习的对象、执行的标准或工作目标。这些标杆可以让员工确定工作需要达到的应有水平。既包括操作方面的应有水平，也包括绩效方面的应有水平，它是差距分析的基准，它与员工现实水平的比较就是员工的差距。

2、分析现状：

将个人的实际现状与标杆水准进行比较分析找出存在的差距、不足，并识别造成差距和不足的问题所在。员工的差距存在于不同工作状态和行为中。

管理者首先让员工认识到提高自身的关键就是要全面地了解自己，让员工客观地认清自身的现状，明确自己在各项工作完成的程度和存在的差距；管理者同时还要帮助员工分析现状，及时准确的指出差距所在。

3、识别原因：

差距分析主要是分析差距产生的原因并提出减小或消除差距的方法。造成差距产生的原因主要包括外因和内因两种。管理者和员工有能力改变的是企业内部的因素和个人的因素等内因。

企业内部的因素包括：员工没有明确的职责和目标、人员的培训和训练不到位、激励制度匮乏无力、工作协作和流程不畅、设备和工具的老化等；员工的个人因素包括员工的知识、技能现状、工作态度、工作责任心等。

因此，管理者需找到症结，弄清差距存在的原因，如果员工的工作态度和工作责任心是造成差距的根本原因，就需要引起管理者和企业的更多关注，更需要企业的正能量的管理氛围帮助员工共同提高和进步。

4、制定方案：

员工的差距在初始时并不明显，但细微的的差距日积月累就会慢慢变大，所以发现差距并及时总结，方能迎头赶上。当管理者帮助员工弄清了所有的原因后，就要帮助他根据其重要程度区分出优先次序，确定哪个问题对工作的影响最大；

然后针对各种不同的原因制定有针对性的个人行为改善计划，然后依据计划实施个人行为改善。管理者同时要做好每一阶段员工行为改善的`督导、评价，对员工优秀的行为改善结果及时进行激励、表彰。

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