关于【人才管理的方法】，如何做好人才管理工作，今天犇犇小编给您分享一下，如果对您有所帮助别忘了关注本站哦。

1、如何使用斐波那契水平指标

从价格走势起点到终点

斐波纳契工具要手动应用。在衡量下跌趋势时，您可以在价格走势的起点至终点之间应用此工具 — 必须从左至右地应用。如下图所示：

在看跌趋势中绘制斐波那契

1工具从顶端开始绘制

2工具结束于底端，从左至右绘制

对于上行走势，工具将从上至下地应用 — 也必须按照从左至右的顺序。如下所示：

在看涨趋势中绘制斐波那契

1工具从底端开始绘制

2工具结束于顶端，从左至右绘制

在 MT4 平台中可以自动绘制斐波纳契线。

从上图中，您可以看出，当应用斐波纳契工具后，其自动在走势的起点和终点绘制斐波纳契线。这些线被称为回撤线。

斐波纳契线表示为总体波动量的百分比。所以，如果回撤线画在走势起点和终点正中间，则为 50% 回撤线。如果价格回撤到正中间，则可以称其回撤到 50% 线。这条线可以作为支撑线或阻力线，视具体趋势而定。

38.2%、50% 和 61.8% 线是最常用的价格回撤线。

因此，回撤线可以告诉我们价格回撤的程度。

在下图中，您可以看到 38.2%、50% 和 61.8% 线。这些都最常用的价格回撤线，但还有其他一些回撤线，而且它们也比较有用。

斐波那契回撤水平

1－38.2% 线

2－50.0% 线

3－61.8% 线

斐波纳契回撤线可用于寻找入场点

在下图中您可以看到，对上涨趋势应用了斐波纳契工具，而且在走势的起点和终点之间绘制了 38.2%、50% 和 61.8% 三条线。价格可能会回撤到这些线，您可以利用它们寻找潜在的入场点。

斐波那契做多入场

1潜在的持长仓入场点在 61.8% 线上

2潜在的持长仓入场点在 50.0% 线上

3潜在的持长仓入场点在 38.2% 线上

如何选择正确的回撤线入场

有两种用于选择回撤线入场的方式可供您使用：

1.在价格达到每条回撤线时积极入场

您可以在每条回撤线上入场，将止损点设在斐波纳契线的另一侧。如果达到止损点，您只需在下一条回撤线上入场即可，直到价格回到对您有利的价位。这是一种积极利用斐波纳契工具寻找入场点的方式。

您可以在各回撤线上积极入场，同时将止损点设在另一侧，或者，您也可以更消极地等待价格在这些回撤线上遇到支撑或阻力。

2.先等待价格在这些回撤线上遇到支撑或阻力，然后再入场。

等待价格在这些回撤线上遇到支撑或阻力，等待价格重回原来的趋势方向，然后再入场。

必须注意的是，斐波纳契本身并不是一种交易系统 — 它必须与交易系统结合使用或者作为交易系统的一部分使用。

斐波纳契扩展线

斐波纳契工具不仅可以用于为交易者确定回撤线是支撑还是阻力；还可以预测扩展线，指示价格的可能走势。因此，可以用斐波纳契扩展线来寻找可获取利润的入场点，甚至反趋势入场点。

最常用的扩展线是 138.2% 和 161.8% 这两条线，但是不同的交易者还会使用很多其他的扩展线。以下为下跌趋势中扩展线的示例。

看跌趋势中的斐波那契扩展水平

1－138.2% 扩展线

2－161.8% 扩展线

当价格回撤时，可利用斐波纳契工具在其中一条回撤线上持仓，然后在其中一条扩展线上退出。

下图展示了上涨趋势中应用的斐波纳契工具的扩展线。您可以在图中看到回撤线和扩展线。

斐波那契扩展水平

1 回撤线上的潜在持长仓入场点

2 扩展线上的潜在出场点

如何选择在哪一条扩展线上获取利润

可以将扩展线与相应的回撤线匹配，实现利润的最大化。例如，如果价格回撤到 38.2% 线，那么相应的扩展线就是 138.2 线。

斐波那契扩展回撤38

1 在 38.2% 回撤线上持短仓入场 number_2对应的扩展线为 138.2%

50.0 或 61.8 回撤线对应的扩展线为 161.8 线。

斐波那契回撤扩展

1 在 50.0% 回撤线上持短仓入场

2 对应的扩展线为 161.8%

您想问的第一个问题可能是“为什么斐波纳契回撤线和扩展线会相互对应？”。答案还是要回到自我实现的预言。银行和大型金融机构期待在某个点位交易从而获取利润，它们使用的其中一种方法就是将目标定在斐波纳契扩展线上。它们预计其他银行和交易者会在这些扩展线上退出，所以根据这些预期，它们也会这样做 — 因此，这是一种自我实现的预言。

虽然扩展线对于利润目标而言是一种自我实现的预言，但这并不是一成不变的，而且还必须有经过确认的趋势。

但是，必须要注意的是，这并不是一成不变的；对于扩展线而言，它们必须处在经过确认的趋势中，而这种情况并不总是会出现。

将每条扩展线作为目标

利用扩展线的一个更简单的方法就是在价格似乎遇到较大支撑或阻力的位置退出。换句话说，如果价格似乎难以突破斐波纳契线，则可以认为是一个不错的出场点。

总结

到目前为止，您已经了解到…

• 斐波纳契工具会根据价格变动在图表上绘制支撑线和阻力线。
• 斐波纳契工具必须在价格图表上从左至右地绘制，同时适合上涨趋势中的长线交易和下跌趋势中的短线交易。
• 回撤线位于最初走势的起点和终点之间，表示价格可能回撤到其所在的位置。
• 最常见的斐波纳契回撤线是 38.2 %、50% 和 61.8%，常用于寻找入场点。
• 有两种利用回撤线寻找入场点的方法：积极入场 — 在每条回撤线上入场，消极入场 — 等待价格回到最初的走向。
• 扩展线位于价格最初走势之外，表示价格可能变动到的位置。
• 最常见的斐波纳契扩展线是 138.2%、和 161.8% 线，常用于寻找出场点。
• 回撤线和扩展线可相互对应，38.2% 回撤线常对应于 138.2% 扩展线，50% 和 61.8% 回撤线常对应于 161.8% 扩展线。

2、人才管理的方法

人才管理的方法

识人才能用人——不了解一个人，就不能用好一个人

知人识人难的原因，首先是客观障碍：

1。人不能以科学方法分析试验。所谓“知人知面不知心”。外有所感于物虽同，内有所触于心则异；人之表里未必如一，因人心不同，各如其面；有诸内者，未必形诸外，愿乎者，未必存乎内。所以孔子曾说：“以貌取人，失人之羽；以言取人，失之宰予。”

2。人之学行，因时而易；互有长短，隐显不一；其变化因时因地均各有不同，甚至同一人在同一日情绪亦有所变异，起伏难测，捉摸不定。

其次是主观障碍；

1。好恶爱憎囿于个人心理偏见与成见，此即心理学上之晕轮疚，评价者对被评价者一、二种品质具有良好印象时，对所有品质都评价高，反之亦然。因此，憎者唯见其恶，爱者唯见其善。孟子说：“人莫知其子之恶，人莫知其苗之硕。”司马光也讲：“心苟倾焉，则物以其类应之，故喜则不见其所可怒，怒则不见其所可喜；爱则不见其所可恶，恶则不见其所可爱。”故爱憎之间，所宜详慎。若爱而知其恶，憎而知其善，人可去邪勿疑，任贤勿贰。有时领导者本身缺乏鉴评他人之能力，或私心自用，忌直才、喜奴才，以求巩固其既得权益，亦因而埋没人才。

2。受资历、资望、资格、现实问题等因素的限制，人才易被埋没。我们若一旦误奸为忠，误恶为善，误愚智，则必误人误已，败事有余。反之亦两失其平。故欲求知人善任，必先祛除上述障蔽，方能奏其功效。

3。个性各异，每个下属的个性都有差异，这是因为所处环境、不同的经历、所受的学识等方面的影响形成的。具体讲，决定个人之因素甚多，包括出身、背景、环境、习惯、交友、阶层、职业、生理、动机、愿望等。故身为企业领导，要知道下层的个性必须客观了解对方体形、容貌、身世、品德、性格、修养、智能等情况，而加以深切体察，设身处地，了解对方本质及其环境，作合乎情理的评价，万不可先入为主，臆断为事。

要成为一个有远见的领导人，他必须懂得人是有个性，有特征的，只有了解人的个性特点，才能够真正做到管理好企业。古人指出：用骏马去捕老鼠，不如用猫；饿汉得到宝物，还不如得到一碗粥。用物、用人，在于得当；使用不当，埋没了宝物、人才，还收不到应有的`效果。所以，在管理中应根据人的不同情况而采取不同的办法使用。这方面有许多正面见解，现不妨从另外一个方面举8条。

了解下属的方法：

1。有德者不看重金钱，不能用物利引诱他，可以让他管理财政；

2。勇敢者蔑视困难，不能用艰险去强迫他，可以让他处理紧急事务；

3。壑智者通达礼数，明于事理，不能假装诚信去欺骗他，可以让他负责要事；

4。愚拙者容易被欺骗，不可从事谈判、判断工作；

5。不忠者容易动摇，不可让其知道商机；

6。贪图钱财者容易引诱，不可管理钱财；

7。重情者容易变换观念，不可让其做决策者；

8。杂乱者容易把事情弄得乱七八糟，不可从事井然有序和长效性的工作

人才管理的方法

识人才能用人——不了解一个人，就不能用好一个人

知人识人难的原因，首先是客观障碍：

1。人不能以科学方法分析试验。所谓“知人知面不知心”。外有所感于物虽同，内有所触于心则异；人之表里未必如一，因人心不同，各如其面；有诸内者，未必形诸外，愿乎者，未必存乎内。所以孔子曾说：“以貌取人，失人之羽；以言取人，失之宰予。”

2。人之学行，因时而易；互有长短，隐显不一；其变化因时因地均各有不同，甚至同一人在同一日情绪亦有所变异，起伏难测，捉摸不定。

其次是主观障碍；

1。好恶爱憎囿于个人心理偏见与成见，此即心理学上之晕轮疚，评价者对被评价者一、二种品质具有良好印象时，对所有品质都评价高，反之亦然。因此，憎者唯见其恶，爱者唯见其善。孟子说：“人莫知其子之恶，人莫知其苗之硕。”司马光也讲：“心苟倾焉，则物以其类应之，故喜则不见其所可怒，怒则不见其所可喜；爱则不见其所可恶，恶则不见其所可爱。”故爱憎之间，所宜详慎。若爱而知其恶，憎而知其善，人可去邪勿疑，任贤勿贰。有时领导者本身缺乏鉴评他人之能力，或私心自用，忌直才、喜奴才，以求巩固其既得权益，亦因而埋没人才。

2。受资历、资望、资格、现实问题等因素的限制，人才易被埋没。我们若一旦误奸为忠，误恶为善，误愚智，则必误人误已，败事有余。反之亦两失其平。故欲求知人善任，必先祛除上述障蔽，方能奏其功效。

3。个性各异，每个下属的个性都有差异，这是因为所处环境、不同的经历、所受的学识等方面的影响形成的。具体讲，决定个人之因素甚多，包括出身、背景、环境、习惯、交友、阶层、职业、生理、动机、愿望等。故身为企业领导，要知道下层的个性必须客观了解对方体形、容貌、身世、品德、性格、修养、智能等情况，而加以深切体察，设身处地，了解对方本质及其环境，作合乎情理的评价，万不可先入为主，臆断为事。

要成为一个有远见的领导人，他必须懂得人是有个性，有特征的，只有了解人的个性特点，才能够真正做到管理好企业。古人指出：用骏马去捕老鼠，不如用猫；饿汉得到宝物，还不如得到一碗粥。用物、用人，在于得当；使用不当，埋没了宝物、人才，还收不到应有的`效果。所以，在管理中应根据人的不同情况而采取不同的办法使用。这方面有许多正面见解，现不妨从另外一个方面举8条。

了解下属的方法：

1。有德者不看重金钱，不能用物利引诱他，可以让他管理财政；

2。勇敢者蔑视困难，不能用艰险去强迫他，可以让他处理紧急事务；

3。壑智者通达礼数，明于事理，不能假装诚信去欺骗他，可以让他负责要事；

4。愚拙者容易被欺骗，不可从事谈判、判断工作；

5。不忠者容易动摇，不可让其知道商机；

6。贪图钱财者容易引诱，不可管理钱财；

7。重情者容易变换观念，不可让其做决策者；

8。杂乱者容易把事情弄得乱七八糟，不可从事井然有序和长效性的工作

人才管理的方法

影响员工积极性的”三无“：

一“无：无法给员工“镀金溢价。

同样才能的人，有著名大公司的工作经历后，比有创业小公司工作经历的人，身价能提高很多，这可称为“镀金溢价。“镀金溢价不仅不容忽视，而且在著名大公司镀金后，人才溢价金额往往超出人们的想象。正是因为这样，不少年轻的职场人士愿意去著名大公司做很简单的工作，即使拿较低的薪水也心甘情愿，借此积累自己的“镀金溢价。创业小公司虽然能够快速锻炼人才的能力，但无法给员工“镀金溢价。

二“无：无法给员工“稳步上升的职业发展路径。

《杜拉拉升职记》从文学标准衡量，算不上好小说，场景和心理描写、情节构思等方面都不好，但成为持续走红的畅销书，主要是因为年轻的职场人士渴望升职。创业小公司并不缺乏升职机会，但不确定性很大。创业小公司与成熟大公司明显的区别就是“变得快，连公司是否存在、主业是什么、部门和岗位设置都有很大的变数，更不用说员工的职业规划了。多数年轻员工希望在公司有稳步上升的职业发展路径，这是创业小公司难以做到的。

三“无：无法给员工明确的指标或职责。

创业小公司的任务指标和岗位职责既不细化，也不固定，经常随着业务的调整而调整。而且员工可能在不同部门、不同岗位之间进行调配、借调和临时支援。正因为这样的“三无小公司难以吸引人才，所以在创业初期，关键的业务或技术人员往往由股东、合伙人或其家庭成员担任。但是，创业企业要想走上正轨，或者要做大做强，必须突破人才瓶颈，如何吸引优秀人才加盟呢？

可以考虑以下几方面措施：

（1）低底薪、高奖金。创业小公司虽然难以承担很高的固定薪水，但是，无论是销售人员，还是技术人员，都可以从创造的收入或利润中提取较高比例的奖金，以此来吸引人才。案例中的技术高手要求年薪20万，公司难以承受，但是，如果改为固定年薪10万，若项目或业务进展良好，预计提成或奖金20万，合计年薪30万元，有可能公司和那位技术高手都能接受。

（2）从“干股到股份逐步过渡。案例中的销售高手向程瑞要公司的25%股份，程瑞舍不得给。如果设计为逐步过渡方案，即先拿“干股，几年后有持续业绩，再过渡到股份，在此期间，“干股与股份比例与盈利目标动态挂钩，这样的话双方可能都可以接受。如果再加上未来上市的规划，对人才的吸引力就更大了，甚至更小一些的“干股或股份比例，也能吸引不少人才，创业板上市公司造就众多亿万富翁的真实故事对许多人才是很有诱惑力的。

（3）升职吸引。小公司的部门和岗位设置灵活，对于期望职位和头衔提高的人才，可以“因人设岗，例如案例中的技术高手，可以给其首席技术官、技术总监、研发中心总经理之类的高等级头衔，也许对他有吸引力。小公司虽然不能给人才“镀金溢价，但可以给人才职位和头衔溢价。

本文关键词：人才管理具体措施，人才管理的方法有哪几种，从哪些方面健全人才管理机制，人才管理方法推荐，人才管理方法论。这就是关于《人才管理的方法，如何做好人才管理工作（如何使用斐波那契水平指标）》的所有内容，希望对您能有所帮助！更多的知识请继续关注《犇涌向乾》百科知识网站：http://www.029ztxx.com！