关于【新员工进行背景调查】，入职背景调查怎么进行，今天向乾小编给您分享一下，如果对您有所帮助别忘了关注本站哦。

1、新员工进行背景调查：企业如何做在职员工的背景调查工作？

前几天看到一个案例，某上市集团分公司的一个HR，平常都会进行一些中高层以上岗位人员的背景核实，以往查询最多的还是已经离职的人员。集团大力度引进人才，内外部猎头用的比例大幅度增加，很多重要岗位的候选人都是在职状态，对于这段工作履历的调查让其很是困惑。

如果贸然打过去，很有可能候选人的离职意向将会被泄露，可能会给候选人后面工作的开展带来影响。如果完全不做的话，我们企业对于候选人的工作履历的真实情况还是很在意的，有人建议我去侧面的打听一下，有时候人脉有限也不一定能都达到效果。再就是很多候选人尚未离职也不想让开启背调，希望入职以后再说。

针对这种候选人在职的背景调查，流程和操作怎样设计比较合理？和候选人沟通有哪些注意事项？

我们公司在做员工背景调查的时候也遇到过这样的问题，我们一直使用全景求是第三方背景调查公司进行员工背调的。全景求是背调公司也在一直不断的完善操作方法，在充分考虑候选人风险和体验的情况下，尽早全面地完成背调工作。但是由于候选人风险和完整背调存在一定的矛盾点，针对不同的情况，实施细分动作。下面为大家按照在职背景调查的时间顺序为大家讲解。

一、背调的前期沟通

在启动背景调查前，针对在职情况和候选人进行沟通，确认是否对现阶段工作经历进行背调，一方面是因为在职背景调查存在一定的风险，通过沟通体现必要的关怀，另一方面，如果候选人以某种理由拒绝在此时开展背调，可以询问其原因，并协商可以启动背景调查的时间。

对于拒绝立即开始背调的候选人，一定要根据其理由进行协商，不要对方说多久或者无限期拖延就妥协，通常情况下，他只要和前任雇主提出离职，离职意向已经在公司内部公开，就可以进行全面的背景调查，这个时间节点，就说我们要去争取的最大利益。反面教材我们也是遇到过的，候选人要求三个月以后再启动前雇主单位的背景调查，理由是不想让前雇主单位过早地知道他加入了同行业的公司，怕对他有所不利，结果三个月后又想要延迟，最后发现其在前雇主单位竟然一直存在未解决的劳动纠纷。

二、进行阶段性的背景调查

除去候选人表示，已经和公司提出离职，虽然目前在职也可以接受背景调查这种情况之外，通常在职背景调查需要分两个阶段来完成，首先除去在职工作之外的其他调查模块不会受到影响，比如身份、学历、前一家已经离职的工作经历等，按照前期沟通中出现的不同情况，我们来分别应对，以出具第一阶段的背调报告。

1、候选人接受此刻开启背景调查，但是只可以联系指定的证明人。

这种情况我们通常称之为可信任名单，名单绝大多数是指定了上级或者部门同事，对候选人离职动向保密的情况下，配合我们的背调，正常打电话跟进即可，尽量要求候选人提供两位同事，我们可以对工作时间、岗位名称等客观信息进行逻辑对比，启动初步筛查的作用，如果只提供一位证明人的话，对于时间这类要求比价精准的信息，由于不一定可以查询到人事系统，往往只能作为参考，这个阶段还不能下定论。

2、候选人拒绝此刻开展背景调查。

候选人拒绝做背景调查的原因是不想让公司的人知道自己有离职的意向，所以你只需拿起电话，拨通该公司前台的电话，说一句麻烦问一下某某部门的某某今天在公司吗？对方只要没有说这个人已经离职了，你就可以相信在职的情况属实。

这个动作有必要吗？

这个可以有，因为部分有反侦察能力的候选人实际已经离职，因为一些难以启齿的原因，谎称仍在职来拖延背调。

综上所述，在这个阶段，大家可以先根据身份、学历、前一家已经离职的工作经历这些不受影响的模块，结合可以联系的证明人，优先判断下诚信程度，如果已经出现重大差异，就可以终止招聘流程了。

三、Offer/合同签署

候选人愿意接受完整的在职背景调查的前提，通常都是收到offer或者签署合同，可是一旦签了，后期发现候选人工作经历存在造假风险怎么办？

在offer中或者签订的劳动合同中，假如如果背景调查不通过offer立即失效或者终止劳动合同的条款，不通过的标准要进行细化，比如薪酬差异不能超过20%，工作时间累计水分不能超过6个月等等，大家可以根据公司的诚信红线自由发挥。

四、终结背调

待与候选人约定的背调时间临近时，请与候选人在进行一次沟通，以确定之前的约定是否可以按时生效，基于现实的因素，很多候选人给出的时间大多数的按照自己计划提出离职，或者办理好离职手续的时间，出现变数很正常，希望可以给到候选人充分的理解，这个节点如果没有进行二次确认，贸然操作，很可能会给候选人带来很多的麻烦。

确认没有问题之后，就可以正常完成背景调查了，这个部分需要提醒大家的是，之前联系过候选人的可信任名单，之前受条件限制无法验证这些人是身份是否属实，现在可以正大光明地去进行验证了，可别小看证明人身份造假，这在风险等级模型里属于最高级别的风险，甚至会因此拒绝录用。

2、新员工进行背景调查，入职背景调查怎么进行

“春眠不觉晓，简历来骚扰。面试自荐中，忽悠知多少。”网上颇为流传的这首打油诗或多或少折射了企业人力资源人员对虚假应聘材料泛滥的无奈。

而背后则是企业与人才之间的“两难境地”：一方面企业人才空缺、求贤若渴；另一方面是人才市场鱼龙混杂，忽悠撞骗。

面对招聘入职过程中的坑，关于入职背调这件事，HR必须知道怎么做，才能让自己 不掉坑，不踩雷。

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什么是背景调查

背景调查是以雇佣关系为前提，通过合法的调查途径及调查方法，了解待入职人员及在职人员的个人基础信息、过往的工作背景、能力及工作表现，形成对被调查人员的综合评价，是企业在用人环节中必不可少的招聘流程。

招聘一名新员工，企业可能会遇到的风险包括胜任力风险、法律风险、职业操守风险和成本风险。而一份完善的员工背景调查报告可以为企业节省不必要的花销、降低企业招聘及培训费用，规避用人风险。

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背景调查的内容

第一类是基础信息核实，包括身份信息、学历背景、不良记录、诉讼记录、隐形负债、商业利益冲突、职业资质等。

第二类是工作履历的真实性，通过前任公司人力资源部人员核实履历真实性，包含就职公司、就职时间、担任职位、劳动纠纷、竞业限制协议、离职原因、离职前的薪资情况、证明人真实性。

第三类工作表现信息，此项最为关键，是直属上级、同事的评价信息。通过联系候选人之前的直接主管和同事，深度了解候选人的在职时间、团队架构、工作职责、能力素质、绩效考核、业绩表现、需提升与改善方面、严重失职行为、职业匹配度分析、离职原因。

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背景调查的方式

1、人力资源部门自己负责

HR自己进行背调的话主要的优点在于掌握一手真实信息，调查针对性强而且成本低。HR自己调查的时候不要存在个人主观色彩，需要注意的一点是，要回避从竞争对手挖人的情形，如果候选人是从竞争对手那里“挖”过来的话，前雇主难免会对调查有抵触的情绪，HR在联系候选人上家单位的时候势必会形成尴尬的局面。

2、专业背调公司调查法

委托给专业的第三方背调公司进行统一的处理，这类公司有着固定的信息调查渠道，比较专业而且态度中立能够做到客观，准确。同时调查的信息比较全面，可信度也较高，还可针对企业的特殊要求来进行调查。

3、猎头公司进行背景调查

这种做法比较节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人进行一些“技术处理”，因为他们和候选人有着共同利益，他们精心包装候选人的目的无非就是为了能够尽快获得录用，所以企业和猎头合作时要注意这一点风险，要在合作协议上规范虚假调查的责任。

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确定背调授权

其实，做背调是一个有效的防范企业风险、提升岗位胜任度的方法，但悄悄调查，也就是所谓的“暗调”，不仅可能会让公司损失一名人才，还可能有损公司品牌，同时造成难以挽回的经济损失，所以做背调一定要事先取得候选人授权。

怎么与候选人确定背调授权非常重要，同时背调是招聘中非常重要的一环，HR首先要明确这一点，所谓只有自己相信才能说服别人。

一般企业会让候选人填写《应聘人员登记表》，在这份表格上可以增加一项“是否同意背调”，并向候选人收集证明人及对应联系方式。在候选人对背调存疑时，HR一定要与他们沟通清楚，解除他们的疑虑：

1、背景调查并非是不信任候选人的行为，它本身就是招聘流程中的一环，是公司招聘的正常流程；

2、做背调只是对候选人的基本信息及工作经历做核实，有助于公司对候选人的情况做深入把控，在候选人进入公司后，可以对其进行合理的工作安排以及往后职业规划；

3、无论调查结果如何，候选人的相关信息以及背调结果，公司会对非相关人员严格保密；

4、随着个人和企业的职场诚信意识越来越强烈，背调不再只是单方面为企业规避风险，同时也在为广大求职者提供更为公平公正的就业环境。

需要额外注意，背调进行的时机要准确握好，一般是在发放offer之后，入职之前进行背调，这时候双方的意向已基本确定，候选人对公司背调的接受度会比较高。

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背景调查工具包

面对各种求职造假状况，HR应该何去何从？

今天，小编整理了一份非常实用又全面的《新员工入职背调工具大礼包》，含有背调制度、策略技巧、方法工具、分析报告、录用通知书等等超全资料包。

资料展示

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背调策略方法

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背景调查制度

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背景调查表

领取方式

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