关于【试用期高情商辞退员工话术】，试用期辞退员工话术，今天向乾小编给您分享一下，如果对您有所帮助别忘了关注本站哦。

1、原来试用期辞退员工，企业这么做，不用赔钱

他们公司两个月前，招聘了一位视频运营专员，试用期3个月。

就这几天，这位专员的直属领导找到他说，这个新人试用期不合格，要解除劳动合同。

理由是：他对这位专员的工作表现很不满意，认为他工作态度不好，做事不积极，上班偶尔还摸鱼，交待的事情经常拖延交付。

但我这同行找这位专员的时候，他认为自己工作表现挺好的，上班也没摸鱼，看视频只是学习别人是怎样做运营的。

因此，他认为，公司解雇他不符合法律规定，解雇的话要给他支付赔偿金，不然就告公司。

而直属领导那边只有该员工拖延交付工作的证据，没其他的信息。

事情就这样，僵住了。

02

这个话题很有意思。

所有的劳动关系矛盾，都来源一句话：领导说这个员工不行！

为什么不行？因为不行，所以不行！

证据呢？没有不证据！

然后，员工不干了：我任劳任怨，叫做什么就做什么，现在一句不行，就想打发我走？没门！

结果，劳动仲裁见！法院见！

所以，问题在哪呢？

在领导，因为领导空口无凭。

要我说，不在领导，在管理体系。

领导受制于管理体系的管理，是管理体系的运作人，而不是管理体系本身。

可现实是，领导成了管理体系的化身，但又说不出个子丑寅卯出来。

03

试用期不合适，并不是什么大问题。

毕竟正因为可能存在能力不匹配岗位的情况，才有了试用期这一说。

这说明什么？说明试用期辞退，是被劳动法允许的。

但是，允许的前提是，你得符合劳动法。你得知道劳动法是怎么规定“依法解除”试用期劳动合同的。

那劳动法怎么规定的呢？

简单来说就是：

明确岗位职责→试用→试用工作跟踪确认→不符合→说明原因整改→整改还是无效→沟通调岗→调岗还不符合→沟通辞退

这个流程非常细致。

不仅有理有据，白纸黑字证明了员工产出达不到工作要求标准。同时还给了二次调整机会。

所有机会都给了，依然不符合，那不劝退还等什么呢。

04

按照上面说到的流程，再结合案例企业实际，有几个问题就随之浮出了水面。

问题一：在面试时，是否就岗位内容职责做了充分的沟通，存不存在“面试拧螺丝，工作造飞机”的情况？

问题二：试用期是否有阶段性的明确的任务指标，并明确说明了，何种程度称之为“不达标”？

问题三：任务跟踪结果，是否有和员工沟通清楚，是否有沟通记录？

问题四：在不符合的情况下，是否有充分沟通，进行岗位工作内容的调整？

问题五：最终想要辞退时，是否做到了有理有据，并且，有人情味？

从案例仅有的文字内容来看，至少工作记录和“不达标”情况是没有的。全凭领导一张嘴。

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那么就这件事本身，人力资源要做以下事情。

事项一：明确当初的面试沟通各环节是没问题的，包括工作内容确认、面试环节与评价。

事项二：明确部门领导所说的不合适的具体表现，以及相关的书面证明材料，能找到的、能补齐的，尽快找、尽快补。

事项三：明确员工现在的情绪状态。

已经被员工知道有这么一回事了，那就不能再没计划地乱来。想清楚，做好准备再沟通。

现在的状态是，稳定员工的情绪，获得员工的理解，最为关键。

为什么这点很重要？

因为如果员工是真的不合适岗位，痛苦的不仅仅是公司，员工也如此！

换位思考一下，让你每天做自己不喜欢的事，凡事没成果，天天被领导说，你抑郁还是不抑郁？

这也是试用期不合适谈辞退最好的突破口。要懂得把握。

事项四：一切准备妥当了，再和员工沟通。见招拆招。

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这只是一件很小的事。但处理不好，都很难受。员工真闹起来，谁都不好下场。

因此，要引以为戒，用系统性思维，长远考虑。

所谓的长远考虑，也就是把上面说到的各个流程，落实到位。

没有的要补全，有的要看是否有提升的可能。

总归就一句话，所有的劳动纠纷，归根结底都是基础流程不完善所导致的。

当然，流程好建，执行却难。因为执行人不一定接受与认可，或者觉得麻烦，懒得动。

那就要再深入一步，在组织内部，要做好宣贯，让规范理念深入人心。

有效管理，不是碰到问题解决问题，而是把问题扼sha在摇篮中。

那就需要大家都具备这种意识。让意识最终形成规范的习惯。

在这种公司思路指导下，人力资源也就知道要做什么了。

2、试用期高情商辞退员工话术：试用期辞退员工话术

试用期辞退员工话术

辞退员工的技巧

一、因业绩不好需要辞退员工

1、可能寻求直接主管的帮助，因为直接主管最了解员工的业绩，也最有发言权。有可能的话也可以让他/她一起参加。当然预先要准备好过去的业绩记录，使得谈话更有说服力。这是以理服人。

2、是要寻求法律依据，根据劳动合同的规定给予一定补偿，每服务一年给一个月的薪水补偿。而且可以再和总经理或业务经理讨论给予更多。这是以法待人。

3、从将被辞退的员工的角度考虑问题，和对方一起讨论被辞退的原因，这样做能让员工感受到浓浓的人情味，适当的时候可以给对方一些帮助，如：写推荐信等。

二、因公司效益不佳辞退部分员工。

这种情况下要制定一个全面的沟通计划。而这个计划不能等到决定裁员再实施。

在战略层面上公司要定期地与员工沟通公司业绩，坦诚布公地讨论公司的处境和可能的走向。可采用非正式渠道的沟通方式，先通过员工，告诉他们公司将会……不至于到裁员的那一天员工没有心理准备。

在战术层面上要和所裁员的部门经理密切合作制定具体时间表，比如将员工分流处理，有市场竞争力的可以先走，需要公司帮助的可以作为第二批，把最困难的留在最后处理。

在补偿上面当然首先要符合法律要求，除此之外向管理层争取更多财政支持。对于早离职的员工可以给予适当奖励。

三、建议婉转的辞退试用期员工的方法

员工在试用期内不符合录用条件的，可以依法辞退。但用人单位要举证证明劳动者不符合录用条件，并向劳动者说明理由。试用期内，如果证实员工不符合录用条件的，是不用支付经济补偿金的。

试用期被辞退补偿条件

1、《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”单位应当再支付你第2个月和第三个月实际工作天数的工资作为赔偿。

2、单位没有和你签订劳动合同，不应和你约定试用期，约定的试用期无效。

3、该法第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”虽然你们没有签订劳动合同，但依法视同签订劳动合同，单位违法和你解除劳动关系，应支付你两倍经济补偿金。

第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

试用期的期限

试用期的期限应当以法律规定的时间为准，现实生活中，许多用人单位不管是签订一年的劳动合同还是三年的合同，都约定的.是三个月的试用期，在这里应当注意，一年的劳动合同试用期的最高时间为两个月，就是说，如果在面试时用人单位向劳动者说明了三个月的试用期，但劳动合同为一年，那么在两个月劳动者就可以写转正申请了。

不满三个月的劳动合同，已完成一定任务为工作期限的劳动合同，非全日制用工(就是钟点工)，这三种情况法律是禁止约定试用期的。

如果一个用人单位对劳动者说先适用三个月，再看，这种情况，视为没有约定试用期，三个月就是劳动合同的期限。

注意，试用期并不是劳动合同的必备条款，是可以约定也可以不约定的。劳动者在应聘求职签订劳动合同之前应当弄清楚。

不约定试用期的情况

钟点工、不满三个月的合同和以完成一定期限的劳动合同，这三种情形法律之所以不约定试用期，是充分保护劳动者的权益，众所周知，试用期对劳动者来说是非常敏感的事情，稍有不慎用人单位就能以不符合用工规定而解除劳动合同，而这三种情况的劳动合同，由于时间较短，如果在较短的时间内再约定试用期，显然对劳动者的保护不利。

基于以上，劳动者应当充分运用法律武器来维护自己的权益，在弄清自己的劳动合同性质后再签合同，避免纠纷。

试用期辞退员工话术

试用期被辞退提前几天

法律没有明确的规定，需要结合实际的情况分析。

《劳动合同法》第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同(过失性辞退)】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

试用期辞退员工话术

其实委不委婉都是次要的，重要的是能否给到员工合理的补偿。

现在很多企业总会想用某个合适的理由来拒绝赔偿，而员工不是傻瓜。让人把该休的假休完，该拿的钱拿够，员工自然接受，去找下一份工作。

否则，你好话说尽，回头依然骂娘，到这一步了，做比说来的重要的多。

员工和公司是一场合作关系，合适就在一起干，不合适当然分开；没有一家公司离不开哪个员工就经营不下去，也没有一个员工离开某家公司就活不下去。

所以，好聚好散除了要把话好好说话，还得做好一定的经济补偿，这才是最重要的，一切不给补偿就诱导员工主动离职的公司都是耍流氓的。

假如，真的有员工没有达到公司要求，你决定要辞退他了。可以这样说：

第一步

开场

首先，要找一个相对隐秘点的洽谈室，避免被外界干扰，或是被听到而影响员工的形象。

最好是选择安静明亮的办公室或会议室，单独沟通，时间上避免临近午餐或临近下班时间段沟通。

一开始氛围不要那么严肃，适当唠点家常，或是问问他最近工作如何，生活上如何，有没有什么困难......

第二步

表述事实

聊完最近生活上的事情后，这时候你就要作为主导了，开始跟员工谈谈工作上的事情。

“从当月业绩来看，你表现出一定的工作能力不足。”

（语言上不要变现偏激，从事实引到结论），基本上那些还在试用期的员工听到这些话都知道自己没戏了。

一般说明完问题后，很多都会在后面加一些鼓励性话语，希望你接下来业绩能够提升诸如此类的话。

第三步

告之目的

然后直接告之目的，把公司对该员工的辞退决定说出来。

“我们综合考虑你的工作表现和公司要求，将决定对你做出辞退的决定。”

（1）不要争辩，只需陈述立场

（2）注重他的感受与现实

（3）不要激怒他

（4）事先明确单位的底线，并且坚守

（5）不要试图“过度”沟通

第四步

温馨收场

“我们很抱歉做出这个决定，但是无法不做这个决定。假如你离职后有什么需要帮助的，请向我提出，我会尽我所能。”

（1）帮助做好工资结算

（2）解除劳动合同

（3）要监督其做好交接工作，物品、信息、资料等等

精简版的辞退话术

“经过这段时间的试用，由于XXXX原因，公司觉得你不太适合本公司的工作，感谢你这段时间的付出，具体赔偿我们也会落到实处的。”

“最后，我想说的是，其实作为员工根本不在乎你委不委婉，在乎的是你是辞退他时，是否侵犯了他的权益。”

“简单说就是，贵司解雇人的时候是否遵守了劳动法。所以，大家辞退员工时一定要遵守劳动法，该给的补偿不能少。”

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