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1、Gensler：年轻一代员工的偏好与工作风格，如何定义未来办公场所

Gensler观点

年轻一代员工的偏好与工作风格，如何定义未来办公场所

在企业明确其重返办公室计划之际，不应忽略一个关键群体：年轻一代员工。

美国劳工统计局数据显示，超过半数的专业劳动人口年龄不足45岁。随着Z世代步入职场，婴儿潮一代以每天10,000人的速度退休，劳动人口正发生根本性转变。“大辞职”浪潮也向时代涌来——面对疫情，人们自愿离职，寻求待遇更佳、更灵活的工作，追求幸福——而这一转变可能更加迅速。

年轻一代员工的偏好与工作风格将不断定义办公场所的未来，日益影响着每位员工。这对我们的工作方式有何影响？对未来的办公场所来说，又意味着什么？在Gensler《2021年夏季美国办公空间调查报告》中，我们首次对各年龄层员工的工作偏好及其对办公室的侧重方面进行了调研，揭示其中的显著差异。

年轻一代员工对办公室的侧重方面与众不同

我们为参与调查的2,000多名受访者提供一长串选项，要求他们排列出办公室最主要的10个作用。四个年龄层的受访者普遍认为，办公室最重要的作用是“促进团队协作”。疫情期间，员工通过Zoom等线上工具远程联系团队与同事，但效果不佳，远不及线下面对面协作。

然而，各年龄层受访者的相同看法仅限于此。Z世代受访者选择“充分提高个人效率”的比例明显更高，也只有他们将“增加存在感，有助于晋升”排入前十。

年轻一代员工认为办公室不仅是团队协作的场所，也是他们完成个人工作的地方。在去年夏季的办公空间调查中，我们还发现，与其他年龄层相比，年轻一代员工更倾向于把“更专注于工作”排在高位。生活条件也可能对排名产生一定影响，我们在疫情初期进行的一项研究表明，居家办公期间，对于年轻一代员工和有孩子的员工来说，克服干扰因素和维持工作生活平衡都较为困难。办公室之于独立办公和团队协作都非常重要。

Z世代是唯一将“增加存在感，有助于晋升”排入前十的员工。出人意料的是，只有Z世代和千禧一代员工选择了“激发创造力和创新力”。婴儿潮一代员工注重经验与实践方案的共享，以及办公室是否提供特定空间、材料或资源，而Z世代是职场新人，通常也是一家企业的新入职员工。他们还处于学习阶段，需要了解业务、雇主、所属企业的制度与文化，建立社交联系与关系，这些因素之于长远职业生涯都至关重要。眼下阶段，应多加观察学习，在公司办公以融入职场。年轻一代员工本能地意识到，他们不仅需要增强存在感，还得汲取灵感。

在中国，年轻一代员工最渴望的是找到一个有团队感和归属感的办公空间。他们希望能找到一个与志趣相投的人一起共事的场所，同时也希望实现与新科技的无缝对接。

——Ady Chu

Gensler上海设计总监

灵活办公优于固定工位

三分之二的员工表示，在公司办公时，他们更喜欢在工位上办公。同样，我们发现不同年龄层对此存在分歧。近半数婴儿潮一代员工偏好以线下办公为主，但不愿与人共用工位；仅25%的婴儿潮一代员工倾向以远程办公为主，但希望保留工位，以便重返办公室。年轻一代员工则希望享有灵活性，相比在办公室里伏案工作，他们更乐于远程办公。

约70%的Z世代、千禧一代和X世代员工倾向于以远程办公为主——但如果需要去公司办公，他们则希望为他们保留工位，或在公共区域为其提供所需工作环境。约30%的员工不喜欢在公司办公时与人共用工位。在下图四种选择中，最不受欢迎的是以团队为导向的办公环境，这专为有远程办公安排的员工提供，只有4%的Z世代受访者和13%的千禧一代、X世代和婴儿潮一代受访者予以考虑。以团队为导向的办公环境在科技行业最为普遍。

《Gensler中国办公空间调查2021报告》显示，办公室集中办公仍是大多数企事业单位的首选。我们发现，一些跨国公司正在实行弹性工作制，员工有1-2天可选择居家办公，而且它们对办公室办公的要求也更加灵活。

——Abbey Melsheimer

Gensler上海设计总监

社区休闲娱乐之地是新型办公场所生态系统的重要组成部分

随着各城市与办公场所逐步开放，Z世代和千禧一代员工认为，咖啡馆、图书馆和公园等社区休闲娱乐之地既是工作日的重要组成部分，也是完成工作的好去处。老一代员工认为只有两种工作地点，要么居家办公，要么去公司办公，而年轻一代全然接受“随地工作”的理念。无论是社区休闲娱乐之地，还是共享办公空间，都日益适于开展各种工作活动。例如，年轻一代员工更喜欢自己在办公室思考/构思，而婴儿潮一代偏好居家思考/构思。年轻一代员工喜欢在社区休闲娱乐之地思考/构想的比例比婴儿潮一代高两倍，绝大多数婴儿潮一代员工更喜欢居家思考。

与顶尖企业类似，Z世代也倾向于在社区休闲娱乐之地面对面接受反馈、和同事社交互动、召开临时会议，但对此选择的偏好程度随年龄增长而递减。选择附近有社区休闲娱乐之地供员工使用的公司地点，或者在企业园区内配套社区休闲娱乐之地，可以为顶尖企业和年轻一代员工提供多元选择。

年轻一代员工是否对传统办公空间有更多期待？确实如此。倒不是说中国的年轻一代员工希望逃离办公空间，而是他们希望在一个能满足自身需求的、舒适的环境中工作，在提升生活品质的同时，能够增强联系、放松身心，并提高工作效率。

——Abbey Melsheimer

Gensler上海设计总监

打造赋能工作体验

对于加入当前人才争夺战的企业，为了吸引和留住敬业、工作高效、具有创造力的人才，不妨着眼办公场所之外的因素，例如打造赋能工作体验。新的一年将是富有实验精神的一年，可以尝试全新工作方式，体验全新理念，不断学习新知识。

但世界上并不存在万能方案，即使是同属一家企业的不同部门，也无例外。不同职能各行其道，各年龄层的员工不仅工作方式不同，对公司办公和居家办公的侧重方面也有所差异。现在正是专注于打造赋能工作体验的时候，赋予员工选择权和灵活性，提供多元包容的环境——接受不同年龄层的差异，尊重各自的工作方式与需求，才能赢取所有员工的真心与诚意。

在中国，无论是国企还是跨国企业客户，他们都愿意尝试全新办公空间概念。我们发现，渴望了解和适应*ABW办公模式的国有企业越来越多。同时，一些跨国企业客户已经开始采用ABW办公模式。如今，他们正在寻求办公空间发展趋势的新的突破。

—— Ady Chu

Gensler上海设计总监

*ABW办公模式（Activity-based working）是一种企业的转型策略，针对员工在办公场所中不同类型活动，提供不同的使用空间选择。

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END

本文出自《办公时刻》杂志第26期

2、工作风格都有哪些：hr每天做什么

hr每天做什么

1、接需求：

从你入职的第一天，在确认你所支持的业务部门后，各种招聘需求便会从天而降。这里如果业务部门有专门支持的HRBP（如果没有，建议找你的leader、，建议在于业务对接前，先找HRBP聊一聊，聊聊业务部门有几个大leader、几个小leader，每个岗位的一二三面的面试官一般都是谁，这个team的核心员工都有哪几位，他们的工作内容、性格等都什么样？工作风格什么样？……问你想要了解这些人的所有问题。掌握了大部分信息，再去和业务部门过职位需求，因为你永远不知道你所支持的业务部门的leader有多难搞，在你不了解他们时，说不定哪句话惹到他们，信任还没建起来就崩塌了，那你基本上就失败了一半，除非你后面能力挽狂澜、雪中送炭。不要问我是怎么知道的，哪天有空掰开了揉碎了给你们讲讲我的故事……

需求怎么对呢？首先你拿到的招聘岗位在同部门不止一个的情况下，先请业务部门排优先级。然后根据优先级了解职位：为什么需要招聘这个职位？这个职位招聘进来的工作内容是什么？级别是什么？硬性要求和软性要求是什么？发展路径是什么？这个职位在哪些竞对公司存在？存在于对方的什么部门？……这些都可以帮助你明确找人的方向。其次，这个职位的面试流程是什么？要做笔试吗？面试官分别是哪些位等，问一些常规的流程性问题。然后去找这些面试官和大小leader都打个招呼，虽然可能打完也记不住谁是谁，但一定要做。

2、找简历：

需求过完就是找简历咯——记住不是‘筛’，是‘找’！！！你真的以为HR每天就打开电脑看看简历推推简历吗？！那你就大错特错了！！！招聘什么时候压力最大？不是简历多得筛选不完，而是手里有一堆需求但是没有简历！！！所以很多招聘在简历荒时都是7*24小时的工作状态——这可不是说来公司出勤，而是每个招聘的通病——待着无聊时、吃饭时、睡觉前、坐车时……无时无刻不在刷着各种招聘软件找人、求简历。找到简历后，合适的推给业务部门，不合适的礼貌反馈。

3、面试：

说出来你可能不信，面试这一环节其实招聘同学（达到一定级别除外、除了接待一下，基本上是没有什么关系的。你可能会觉得HR每天小西装一穿，小简历一打，一杯咖啡，很优雅地面试候选人……错！在真正的企业里，招聘同学在面试环节只是一位接待！！！！提前和合适的候选人约时间、发邮件，候选人到了接待一下，然后如果候选人业务面试过了，HR来面试（这里的HR面试很多公司的设置不同，有的是招聘来面试，有的是HRBP来面试、。HR的面试结果是否会对候选人的录用产生影响，要看业务部门或者公司老板对于HR的诉求程度。是不是有点失望了？还有更失望的：如果业务部门想要这个人HR不想要这个人，那么这个人十有八九是可以入职的`。然而一旦这个人入职后真的出现了什么问题，这个锅大概率会落到HR的头上。所以HR的面试是否有价值取决于业务部门或者老板对于HR的诉求程度。虽然我说这个环节有点所以在面试的这一环节，其实HR的核心价值在于：了解候选人的求职动机，如何吸引候选人对公司产生好感，了解候选人的现有薪资与期望薪资与手中其他offer的情况，做到在发offer前心中有数。

4、谈offer：

这一关是招聘的最后一关，也是最关键的一关了。首先需要和业务部门沟通好，候选人的定级是什么？对应的这一等级的薪资范围是什么？候选人现有薪资是什么样的？期望薪资是什么样的？竞对offer是什么样的？……将所有信息尽可能搜集完整，然后给到业务部门一个薪资建议，最后去与候选人聊，确定入职日期。

hr每天做什么

工龄0-2年

对于这部分HR来说，人力职场也才刚刚开始，更多的其实是负责日常的基础工作，比如：根据公司业务发展状况，保质保量完成公司利定的招聘计划；

负责员工关系、绩效考核、基础薪资核算的工作内容；负责汇总各类员工关系数据，协助人事主管完成各类月度分析报表；还有部分行政、财务事务以及其他人力资源辅助工作。

工龄3-5年

这个阶段的HR基本对自己的工作可以信手拈来了歘，而且对岗位性质也有一定的理解，所以这个阶段需要锻炼大家的全局观和独立负责项目的能力。

主要工作是：拟定各岗位人才配备标准以及招聘渠道的开拓维护，定期做阶段性招聘数据报告；给各岗位合理设定薪酬，组织开展阶段绩效考评工作，协助上级领导完成各项激励政策；

及时发现、反馈、解决内部管理问题，组织实施员工培训，提高团队凝聚力；熟悉国家相关的人力资源政策、法律法规。

工龄6-9年

如果能在一份工作上坚持5年以上，相信你一定能够形成一套自己的工作方法论述，这时就需要参与决策和战略的制定了。

日常大概就是：协助制定、组织实施公司人力资源战略，推动公司文化的传播：制定并完善人力资源制度，对公司组织结构设计提出改进方案。

建设发展人力资源各项构成体系，为实现公司经营发展战略目标提供人力保障;

进行各类中高级人才的甄别和选拔，持续发现及改善公司人才结构。

工龄10年以上

工龄10年以上的HR大多都成为了公司的CHO或者是成为了人力资源外包公司的boss，站在公司的角度看人力发展，风景这边独好。

至于工作日常，基本就是老板的一天：根据公司发展战略及经营目标，制定人力资源发展及行政管理战略及规划，并监督各项计划的实施;公司固定资产管理；后勤保障支持、公司活动策划等行政管理工作;

负责企业文化的塑造、倡导及落地；站在公司战略层的角度，致力于不断提高公司综合管理水平，促进公司经营目标的实现和长远发展。

hr每天做什么

首先，HR是一个职能

是英文Human Resource的缩写，中文翻译为“人力资源”，常用来指“人力资源管理”，即通过招聘、甄选、培训、薪酬、绩效、员工关系、企业文化等管理形式，有效运用组织内外相关人力资源，保证组织目标实现、促进成员发展的管理活动。 1954年，现代管理学之父彼得·德鲁克在其著作《管理的实践》中首次提出人力资源管理的概念并对其加以明确界定。随着中国改革开放，20世纪80年代大批跨国公司来到中国设立办事处、公司，也一同带来了先进的人力资源管理理念。

其次，HR是一个职业

既然有了人力资源管理的职能，那企业里就会形成专门负责人力资源工作的部门即人力资源部（human resource department、，对于这个部门里面从事人力资源工作的从业者就被简称为HR，可见，HR跟财务、销售一样是对一类岗位的统一简称，是一个职业名称。

HR作为一种职业，那一般都有哪些工作呢？

要回答这个问题，首先要搞清楚HR都有哪些职责，一般来说，企业里的HR有以下职责：

l 人力资源规划

l 人力资源制度流程建设

l 人员招聘与配置

l 人员培训与开发

l 绩效管理

l 薪酬福利

l 员工关系

l 企业文化

l 劳动关系管理

l 团队建设

l 人才梯队建设

l 人力资源信息化系统建设

可见，HR的职责还是很丰富的，这么多职责显然不可能由同一个岗位全部胜任，所以HR又会根据职责的不同细分为不同的岗位，例如：招聘岗，培训岗、薪酬岗、绩效岗、员工关系岗、企业文化岗、HRBP岗等，不同的岗位的工作也各会根据岗位职责的不同有所区别。

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