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1、员工技能过时了，企业该怎么办？

今天的企业正面临着巨大的压力，要跟上社会和技术变革的巨大压力。多个行业的技能差距越来越大，这使得组织和他们的员工往往难以适应市场的动态需求。麦肯锡研究表明，甚至在新冠流行之前，59% 的领导者就已经认为技能培养对于长期增长至关重要，该数字此后上升至 78%。

虽然技术和数字化提供了积极变革的机会，但如果没有具备适当技能的专业人员（学习和发展 (L&D) 经理）来指导他们的组织制定适当的发展计划，并帮助员工学习并应用新的技能。

组织就无法很好利用这些机会，或者如果没有适当的战略，且通常没有外部专家支持的情况下，这样的计划也不容易设立。

颠覆性的时代

我们生活在一个动荡、不确定、复杂和模糊的时代，所有这些都导致企业内部发生快速变化，以下是组织业务中的 10 个最大颠覆性因素：

不出意外，新冠肺炎位居榜首，它加速并放大了其他因素的影响，例如企业的数字化转型。无论如何，上述所有颠覆性因素正在改变许多行业的技能要求，最显着的是金融服务、先进技术和电信领域，而受影响最大的业务领域，即技能差距最大的业务领域，是数据分析，其次是 IT 管理、执行管理、人力资源和人才管理，以及销售和营销运营。

组织应该如何应对

近期的一项调查发现，58% 的受访者预计需要在未来六个月内为当前的工作学习新技能。

目前，中高层或核心员工在公司拥有比其他任何人更多的学习机会，约有57% 的人能够参与技能再培训。这是个好消息，因为它表明大多数企业领导者认识到需要解决和缩小技能发展差距。

越来越多的L&D经理正在承担制定技能提升和再培训计划的任务，事实上，L&D 经理从未如此受到重视，也从未承受过如此大的压力。如果没有他们，那想要帮助员工提高技能的组织会面临多种风险，例如：

① 技能提升的选择与组织的需求和目标之间脱节

② 随意设计的项目影响很小，或者影响仅限于某些团队

③ 技能开发项目启动时间过长

④ 员工留存率低

如何缩小技能差距

为解决这些问题，领导、人才和 L&D 经理通常关注三种策略：招聘、再培训和提高技能。

招聘：

招聘团队面临高技能人才短缺的问题，这迫使他们以不同的方式看待招聘。如果组织面临类似的挑战，有以下几个步骤可以考虑：

① 改变招聘心态，关注所需的技能而不是个性，并欢迎更广泛的背景多样性；

② 审查招聘程序，以确保有前途的候选人不会被传统筛选方法拒绝；

③ 超越传统的劳动力储备。

但传统招聘费时且昂贵——据统计，填补一个职位平均需要 36 到 42 天，费用约为7~8k。此外，新冠引发的“大辞职”导致离职人数创历史新高，也给招聘团队带来了重大问题。举个例子，在某项调查招聘经理中得出的数据：

① 58% 的人没有收到足够的申请来填补他们的职位空缺；

② 71% 的人表示他们收到的申请不符合所需的技能；

③ 82% 愿意雇用需要初步培训的人。

最后一项统计数据特别能说明问题：新员工培训可能是许多组织的解决方案。

提供技能培训

组织不能总是依赖外部人才库来弥补技能差距——还可以专注于对现有员工进行再培训。世界经济论坛的一项调查发现，到 2025 年，50% 的员工将需要重新学习技能，而 40% 的受访者预计这需要六个月或更短的时间。

从财务角度来看，再培训是有道理的。一份报告发现，培训现有员工相比重新招募人才，能够节省近一半的费用。因此，53% 的企业领导者更愿意重新培训技能，而不是雇用新人才，这并不奇怪。

再培训也是留住人才的关键方式——它不仅提供学习机会，从而提高工作满意度，而且还促进内部流动。例如，盖洛普最近的一项调查发现，57% 的员工希望更新他们的技能，而且 48% 的人甚至会考虑换工作以提高技能。但是，好消息是：不仅71% 的员工表示通过培训和发展提高了工作满意度，61% 的员工认为学习机会是留在工作岗位上的一个很好的理由。

换句话说，在工作中接受再培训的机会可能会极大地激励组织中的员工。

技能再培训技能

再培训为员工提供了发展新技能的机会。另一方面，技能提升可以帮助他们持续增强现有技能，从而更轻松地适应工作和职业不断变化的要求。同时，技能再培训可以防止技能差距，并培养更好的适应加速变化的能力。

虽然并非总是如此，但它也经常在复杂工作角色中完成——这些工作既包括技术专长（硬技能），也包括传统（软）技能，例如领导力。例如，如果员工学会了日常任务的自动化，并将所学应用到工作中，很快就能腾出更多时间进行其它工作或战略思考以及协作。

你需要优先考虑哪些技能

随着大多数工作都需要具备数字能力，逐渐清晰的是：组织中的数字化转型主要影响我们应该学习什么、何时学习以及如何学习。

最终，组织将需要平衡两种类型的技能：现在需要的技能和组织以后需要的技能。

而组织在进行数字化转型时，需要考虑组织内的以下4个关键能力：

技能培训的未来

对员工进行技能和能力的培养不再只是赋能业务增长，它也是组织生存的重要组成部分，无论是对于组织还是对于个人，需要着眼于未来组织的持续成长，因为持续学习就是为持续创新补充弹药。

可能没有放之四海而皆准的能力培养方案——每个组织、团队都是独一无二的——但有两个方面对所有组织来说都是必须的：

① 在颠覆性的时代，技能培养应作为任何组织缩小技能差距的人才战略；

② 技能培养应该在整个组织中进行，而不是孤立地进行；例如，如果技术团队正在提高技能，那么领导层应该学习如何更好地支持这些员工的新需求和目标。

如何能够让组织跟上当今快速变化的技能需求。

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2、公司员工能力提升方案

公司员工能力提升方案

为切实增强全员深入开展班组建设活动,加强班组长能力提升，全面推进公司又快又好发展,大力加强员工队伍建设,打造一支业务精、作风实、纪律严、服务好的高素质员工队伍，不断开创公司工作的新局面，更好地为公司发展提供坚强的组织保证。经公司领导班子研究决定，利用今年一年时间，在公司实施员工能力素质提升工程，为推动这项工作扎实有效开展，制定如下实施方案。

一、指导思想和目标要求

以班组建设对标工作各项要求为指导，以提升员工能力素质为目标，着重解决员工在思想、技能、管理等方面存在的问题，着力使员工的整体素质和能力得到有效提升。

二、主要内容和方法措施

1、适时组织学习培训。抓住开展深入班组建设活动的有利时机，采取集中学习、专题讲座、业务辅导等多种形式，重点学习本岗位业务知识，班组建设、服务体系应知应会，每年培训时间不少于3天，并记录在员工学时记录卡上。

2、开展企业制度知识考核。结合理论或业务知识的学习，开展一次制度知识考核，以此作为督促检查员工学习成效的手段，提高员工对公司各项制度的掌握水平。成绩在80分以下视为不及格，要重新补考。

3、深化岗位练兵。要紧密结合自身实际，立足岗位特点，认真学习各岗位业务知识，开展技术比武活动。每位员工都要具体列出自身能力素质方面存在不足和问题，有重点地改进和提高。各站队要有针对性地安排以老带新计划，抓好经常性的业务指导和培养，交任务，压

担子，力争使每一名干部都成为“业务通”、“管理全”，提高员工的业务能力。

4、深入开展合理化建议收集活动。根据工作改革创新的需要和面临的重点难点问题，每季度收集创新创意，对切实可行的合理化建议要积极落实，年底总结基层创造的实践成果，给予奖励，对发现存在的不足和问题，理清工作思路，改进工作方法，制定整改措施。

三、工作要求

1、加强领导，精心组织。成立班组员工能力素质提升领导机构，组长由田忠民总经理总负责，李书杰副总经理负责具体工作的组织开展，具体事务由综合办公室牵头负责。要把这项工作作为公司深入开展班组建设对标工作的依托与重要载体，建立相关制度，强化保证措施，切实抓紧、抓好、抓出成效。各部室负责人要发挥模范带头作用，动员督促部室成员积极参与，确实使这项工作的开展过程成为自我能力素质提升的过程。

2、落实措施，注重实效。把员工能力素质的提升作为开展工作的目标，重点针对员工在能力素质方面存在的问题，想办法、添措施，见实效。对既定措施要认真抓好落实，对工作开展过程中发现的.新情况、新问题要认真研究，确保不走过场，达到预期目的，对工作中取得的成绩和经验要及时总结，并用制度的形式固定下来、坚持下去。

公司员工能力提升方案

第一个方法是，预测潜在的困难，然后制定解决方案。优秀的教练和领导会经常玩一个“如果”的游戏，“如果我最好的运动员受伤了，我该怎么办”、“如果厂房在预计的时间范围内一直是关闭的，我该怎么办”。领导者如果希望员工能有效地处理逆境，并在逆境中成长，就需要对这些预期中的困境做出指导。

第二个方法是，在关键时刻提醒员工，Ta是什么样的人。当员工有压力或面临危机时，领导要在关键时刻提醒员工，他们是什么样的人。在压力非常大的情况下，人们往往看不到自己的能力和竞争力。领导者要提醒员工，他们曾经战胜过哪些困难，让员工认为自己拥有无限的可能，这样做对他们有很大的帮助。

第三个方法是，拓展员工的视野。领导者可以在一张白纸上画一个“V”形图案，然后问你的员工，这个图案是什么，他们可能认为这是小鸟，或者浪花。你可以向他们指出，如果它是一只鸟，那么这只鸟是在广阔的天空中，如果它是一朵浪花，那么它就是一望无际的大海中的一朵浪花。过于关注眼前的东西，人们就会忽略了背景和其他因素。遇到逆境时，人们也很容易为正在发生的事情烦恼，这样就会忘记了未来的蓝图。领导要教会员工，无论在什么时候，都要掌控事情的全过程，在可以做出改变的地方采取行动，对于无法改变的事情，就可以选择放弃。

第四个方法是，增强下属的人格坚韧性。身处逆境时，较强的人格坚韧性，能够帮你从“是什么”过渡到“应该是什么样子”。那领导怎么才能增强员工的坚韧性呢？彼得分享了三种方法：首先，你可以和下属讨论：“如果我们解决了这个问题，能从中获得什么好处”，想象自己即将得到的东西，通常能帮员工找到解决问题的动力；其次，你可以诱导员工往最坏的方向想，列举出所有潜在困难之后，逐个进行分析，解决那些能够解决的困难，放弃那些无法解决的困难；第三，你可以对员工说：“我们也不想经历这样的事情，但既然无法选择，为何不从中发现机遇？”要教会员工，把逆境当成机遇。

第五个方法是，创造逆境，带领员工走出舒适区。佛教中有一种古老的说法，每一个禅室都需要一只苍蝇。教练们经常给运动员创造逆境，比如，在运动员准备最后一跳时制造一些噪音，当运动员适应了障碍物之间的距离时，再将它们拉近一些等等。对于管理者来说，奖励优秀员工的最好方法是给他们布置艰难的任务，这并不代表你很刻薄，而会显示出你的发展眼光，如果想让别人发展进步，就必须帮助他们走出舒适区。这些有挑战的任务可以让员工锻炼自己的能力，久而久之，他们会从中发现自己的价值。

公司员工能力提升方案

良好的销售业绩来源于优秀的销售人员与销售团队，优秀的销售人员需要先天优势与后天培养的能力相结合，销售团队需要一个优秀的团队领导者，良好的销售口才、优秀的组织能力、还要具有大局意识、团队意识，更需要一个展现的平台，因此，公司就需要培养自己的优秀的销售人员，搭建一个平台去实现彼此的共赢。

由于我公司销售人员的年龄、学历、家庭背景、从业经历等各不相同，有家具销售经验的员工在几年的销售过程中已经有了自己的销售模式与销售技巧，但仍是存在不同程度的差异，销售水平参差不齐、综合素质高低不均、产品熟悉程度不够、介绍思路混乱、出现问题时互相推诿、处理问题的能力不强、效率低下，偶尔还会出现因为提成分配产生矛盾和互相抢功等现象。这些都说明了现有人员自我学习能力不足、自我意识较强、团体意识欠缺，另一方面也说明店长对店长这个职务的职责认识不充分，只是局限于每日日常工作（有些甚至基本的日常工作都做的不到位，漏洞、错误频出），在提高店员素质、带领团队提升业绩方面更是没有起到应有的带头作用、推进作用。

所以，为了提高我公司销售人员的整体素质，为员工提供一个相互交流经验、技巧的平台，为增强员工对公司的责任感、提高整体凝聚力，特制订此计划。

本计划包括门店培训和集体培训活动两部分，两种方式相互配合可调动员工的学习积极性，使其变被动为主动，而通过集体活动可以增强员工及门店之间的联系，分享老员工的经验，传播新同事的活力，提高团队蕴含的正能量，抵消日常工作中累积的负面情绪，通过运动和肢体接触可减轻工作压力、增进同事之间的友情，从而增强凝聚力。

门店员工提升培训部分

门店培训以业务基础知识、业务基础技能学习为主，如：产品讲解、订货、开单、售后问题的'判断与处理、打包装、沟通技巧、团队成员配合等。

1、培训的目的

有利于提高员工对本店产品的熟悉程度 ——有利于提高员工的文化底蕴和职业素质 ——有利于有效利用员工工作中的业余时间 ——有利于安抚不稳定的员工

提高店面管理人员的执行力

2、培训的内容 ——公共基础知识 ——产品基础知识 ——业务基本技能

优秀员工经验交流与分享

其中前两项由店长带领员工结合网络、书籍、报纸等媒介进行学习，后两项由店长指派优秀员工组织学习。

3、培训时间安排

每天每项半小时，具体时间根据店内情况自行安排

4、门店培训的考核及奖惩 考核指标包括工作日志、月度总结

工作日记由门店的店长每天编写（要求包括每名导购当天学习情况的汇报（店长休息可由店员代-写）、记录当天的销售情况、顾客量、顾客浏览次数最多的产品、销售中遇到的问题及解决方案、门店培训的执行情况和结果。

月度总结包括当月个人销售情况、个人销售任务完成率、销售情况变化原因、综合素质评分项目等。

未编写工作日志的按规定给予10元/次的处罚，没有进行培训的按规定给予30元/次的处罚，由公司领导进行抽查。

集体培训活动部分

集体培训活动是指比赛、知识竞赛、实景演练、拓展训练等，以此检验员工的日常学习情况。

一、集体活动项目

二、集体活动的目的

丰富员工业余生活、活跃心情、提高团队意识 ——检验店内培训的成果

提高员工对公司的向心力和整体凝聚力 ——发现有培养价值的员工

提高员工对各项必备知识和技能的熟练度 ——在日常团队训练中磨合感情 ——提高骨干力量的执行能力 ——设流动红旗激励员工斗志

三、其他

1、集体活动的奖惩（待定）

2、集体活动的时间

3、集体活动每月一次（竞赛类或拓展类）

4、每周二培训店长和储备干部（用学习资料）

注：因集体活动种类多样，所以奖惩待活动方案通过后再行定夺。集体活动

中会有少许费用支出，用于采购活动材料和消耗品。集体活动中会加入节假日的娱乐项目和传统节日的庆祝联欢项目。

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