让天下没有难做的生意，你觉得阿里巴巴的愿景实现了吗？

阿里巴巴准确把握住了一个时机，让生意变得容易些，不光是方便了商家，同时也方便了顾客，从方方面面来说，阿里巴巴的愿景都是慢慢走向实现的步伐的。阿里巴巴逐步帮助传统销售业摆脱困境，帮助他们消除了一些可见的障碍，“让天下没有难做的生意”。

其实没有什么难做的生意，只有不会做的生意，做生意是讲究头脑和智慧的，现在新零售这么发达，简直是为卖家和买家同时开通了直通车。现在传统的零售业显然是心有余而力不足，新零售刚好就拯救了稍显微弱的传统零售业，实体经济的发展需要革新换代，现在线上销售不仅满足了人们的日常需求，也极大的扩充了商品的款式，方便了人们对于商品的选择和审美。

从前，水果只能在商店购买，而现在可以在网络上自产自销，加上快递的运输，方便快捷，如此看来，阿里巴巴的愿景正在一步步的实现中。

阿里巴巴愿景，阿里巴巴成功的三个关键因素

学习互联网企业——阿里巴巴——战略规划篇

阿里巴巴不仅构建了一个全方位的互联网商业生态圈，还把自己的企业文化价值观与人才培养战略向全国乃至全世界推广。

阿里巴巴是一个非常国际化的公司，拥有来自多个国家和地区的员工，马云曾经戏称阿里巴巴是“联合国”。

阿里巴巴在收购了各种各样的企业后，得到了成批的人才资源；

同时，这些公司的企业文化往往高度成熟，跟阿里巴巴还不太一样。

如果想要整合好这些资源，阿里巴巴一方面要设法赢得这些背景各异的新员工的支持，另一方面又不能让这些公司的文化稀释自己原本的核心价值观。

在这个问题上，阿里巴巴高层一直非常用心，也有一套成熟的经验：

1．为新员工们设立共同的目标

这里的目标主要指工作目标。

通过为这一群来自不同公司的员工设定清晰的短期、中期、长期目标，实现整批地转化为阿里巴巴战斗力的目的。

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被收购企业的老员工群体最怕自己的重要性下降，不被新公司重视。根据公司发展战略来委以重任是稳定他们军心的主要手段。

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2．打造被收购公司与阿里巴巴之间开放的沟通机制

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由于原公司的企业文化与阿里巴巴文化差异巨大，新老员工在合作过程中少不了会产生矛盾。新员工群体需要寻求情感上的理解，解决自己对公司文化不适应的困惑。

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这就要求公司打造一个开放的沟通机制，让他们畅所欲言，同时也便于阿里巴巴老员工全面帮助他们适应新环境。

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唯有如此，新老员工才能磨合出队友的默契。

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3．推广阿里巴巴的企业使命与价值观

阿里巴巴一向重视企业文化教育，对被收购企业的新员工也不例外。

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假如新员工群体依然保持着原先的价值观与工作习惯，是无法真正融入阿里巴巴大家庭的。

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如此一来，这笔人才资源非但不能起到积极作用，反而成了集团的包袱。所以，阿里巴巴用企业使命与价值观将其改造成真正的“阿里人”，才是长远之计。

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在阿里巴巴的战略规划中，最核心的部分是“四项基本原则”与三大愿景目标。

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无论集团的发展策略如何灵活变换，这些东西都是恒定的。

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阿里巴巴的人才战略规划，也是由“四项基本原则”延伸并为三大愿景目标服务的。了解这些内容，才能进一步了解阿里巴巴。

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“四项基本原则”

1．拥抱变化

互联网行业的发展速度越来越快，在近五年内更是出现了沧桑巨变，微博与微信等新媒体的出现，颠覆了原有的互联网格局。谁也无法预料明天的互联网生态会变成什么样。

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如果没有积极拥抱变化的革新精神，就很可能被新一轮的互联网浪潮淘汰。

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因此，阿里巴巴要求公司上下都要具备前瞻意识，勇于创新，不能自以为功成名就，躺在功劳簿上睡懒觉。

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即使变革会增加挫败的风险，阿里巴巴也不肯坐以待毙，落后于时势。

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2．永远不把赚钱当首要目标

在许多人眼中，阿里巴巴是一个挣了大钱的公司，但马云在集团内部讲话时多次强调“永远不把赚钱作为第一目标”。

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对于阿里巴巴来说，赚钱只是结果，而不是目标。

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赚钱的途径有很多，如果以赚钱为首要目标的话，公司应该不拘泥于某种业务与某个行业，什么赚钱多就做什么。

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但这种做法只能实现短期利益最大化，并不适合长远发展。

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随着业务的增加，管理会变得更加复杂。东一榔头西一棒子的做法会让公司运营变得十分混乱。

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这项基本原则要求企业要有社会责任感，牢记自己的企业使命，不要变得利令智昏。

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3．永远不追求暴利

相对许多夕阳行业来说，作为朝阳产业的互联网行业，利润很高，但阿里巴巴高层并不主张一味追求暴利。

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比如，互联网行业中非常受欢迎且利润巨大的网络游戏产业，阿里巴巴集团一度表示排斥。

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直到2016年8月，董事局主席马云才决定联合巨人集团董事局主席史玉柱等人，以巨资收购国外开发休闲社交手机游戏的Playtika公司，进军手机游戏产业，收回了以前的话。

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即便如此，拥抱变化的阿里巴巴还是坚持着自己“永远不追求暴利”的基本原则，更多是采取聚沙成塔的方式来增加利润，而不是一口吞下一块大蛋糕。

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哪怕是进军游戏产业，阿里巴巴也打算改变现在平台运营方拿走90%收入的暴利格局，创造对游戏开发者更公平合理的分成模式。

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4．客户第一，员工第二，股东第三

谁给我们钱？是客户。

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是谁创造了价值？是员工。

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改变我们、影响我们、帮助我们成长的，是我们的员工。

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客户第一，就是指做生意要讲诚信，一切的努力都是为了客户。

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员工第二和股东第三。

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阿里巴巴是一家以服务为本的公司，客户第一体现了服务为本的原则，员工优先于股东则体现了公司对价值创造者的重视。所以员工并不觉得自己排第二位是掉价。

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三大愿景

1．打造102年的企业

愿景目标跟企业使命有相同之处，但也存在区别。

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原景目标是一个公司存在的目的和理由，让全体员工能清晰地意识到自己是为了什么而努力工作，明白公司希望在未来变成什么样子。

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缺乏愿景目标的公司，上上下下都是在按部就班地混日子，工作没有激情和理想，一旦遇到逆境就树倒猢狲散。

所以，阿里巴巴把打造102年的长寿企业作为第一个愿景目标。

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2．成为全球最大的电商服务供应商

马云等人当初成立阿里巴巴就是为了给中小企业提供电子商务服务平台，并希望“只要是商人，一定要用阿里巴巴”，直到今天这个初衷一直没变。

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刚开始，马云的愿景目标是让阿里巴巴成为全球十大网站之一，如今公司兵强马壮，这个目标又升级为争当全球最大的电子商务服务供应商。

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为了实现这个愿景目标，阿里巴巴一直在打造自己的互联网商业生态圈，培养广大中小企业的电商贸易习惯。

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所有举措都是为了提升集团的服务能力，扩大阿里巴巴在电子商务服务领域的优势。

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为此，阿里巴巴不断重新拆分组合新的事业群，并招募大量相关人才充实各条战线。

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3．做全球最佳雇主

马云说：“阿里巴巴要以人为本，人才是我们的本钱，我希望阿里巴巴的领导者永远用欣赏的眼光来看我们的员工。

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我们每年都要检视自己离世界最佳雇主还有多远，我们希望我们的员工变得富裕、变得开心。

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其实，很多公司比我们有钱，但员工并不用心。

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我们要做到的是，让我们的员工一辈子有成就感。

最佳雇主的考察标准是多方面的，包括公司员工的数量与素质、员工培训水平、公司目标与员工个人目标是否相匹配、员工收入在同行业中的水平等。阿里巴巴在这些方面都表现优异，让员工们拥有较多的成长感、成就感和归属感。这使公司全体员工保持着高昂的士气不断奋斗。

总之，阿里巴巴集团通过“四项基本原则”和三大愿景目标为人力资源管理战略规划设定了底线、指明了方向，使得公司的人力资源管理变得更加正规化与特色化。

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如果没有成熟的人力资源管理战略规划为基础，阿里巴巴根本无法保证拥有足够的人才梯队适应持续高速的发展势头。

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经验学习

对于公司而言，人才战略规划是企业发展规划的一个重要组成部分。

阿里巴巴高度重视人才问题，在制订人才战略规划时始终坚持自己的“四项基本原则”。

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阿里巴巴一方面鼓励公司内部培养的人才走出去，成为互联网产业中的商场名将；另一方面也在努力把集团并购企业的人力资源整合进来，向他们输入阿里巴巴的企业文化基因。

人力资源战略规划常识

人力资源战略规划有以下几项功能：

（1）确保企业组织在发展过程中能及时获得所需的人力资源。

（2）合理安排公司的组织结构调整、岗位设置、招聘、培训、升贬等工作。

（3）帮助公司把人工成本控制在一个可以承受的水平。

（4）调动全体员工及管理者的工作积极性（主要是激励保障措施）。

（5）减少公司人才的无谓流失，避免核心成员离职对公司业绩造成重大影响。

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在不同的发展阶段，人力资源管理的工作重心存在差异，制订的战略规划也不尽相同，但基本套路都是一致的，可分为四个步骤与七个子规划。

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四个步骤：人力资源战略环境分析，选择和制定战略，执行战略，评估和调整战略。

人力资源战略环境分析包括公司外部环境分析和公司内部环境分析。

公司外部环境主要包括国家政策、国民经济状况、社会需求变化、区域市场动态、行业技术发展状况。

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内部环境主要包括公司现有的资源条件、公司所处的生命周期、公司文化价值观、公司的总体战略目标、员工的综合情况。

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通过内外部环境分析，人力资源管理部门可以根据公司的发展需要和优缺点来制定相应的战略，合理运用选才、用才、育才、留才四个基本手段的组合。

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到了执行阶段，人力资源战略规划应该注意细化各项规章制度，保持人力资源与其他资源的合理平衡，协调好组织与个人之间的利益关系，推动公司发展战略的进程。

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在执行过程中肯定会遇到很多新问题，这就需要人力资源管理部门根据反馈信息来评估原有战略规划的效果，并做出恰当的调整。

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通常而言，人力资源战略规划是由以下七个子规划共同构成的：

1．内部人员流动规划

即公司内部成员的岗位调整，升职、降职、调岗、轮岗之类的内容。合理的内部人员流动是保持公司人才梯队建设良性循环的基础。

2．外部人员招聘规划

当内部的人才不足以支撑发展目标时，人力资源管理部门就要从外部招聘公司所需的人才，为组织补充新鲜血液。尤其是在公司高速发展阶段，补充的外部人才质量对其扩张速度有直接影响。

3．员工职业生涯规划

人力资源管理部门要根据公司需求来为不同的员工制订个人职业生涯发展规划，以便充分开发员工潜力，使得人才的自我发展需求与岗位的需求相匹配。

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4．员工培训制度规划

一个企业的人力资源管理是否完善，很大程度上体现在其员工培训体系上。

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因为公司越大，对岗位的专业性要求越高，需要通过系统的培训来提高员工的综合素质，使之满足公司的岗位要求。

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5．薪酬激励制度规划

大多数人工作都是为了养家糊口、维持生活，努力完成公司的任务指标也是为了换取劳动报酬。

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所以公司必须利用合理的薪酬激励制度来保障员工的积极性，只有在此基础上，他们才会燃起为企业使命而奋斗的事业心。

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6．退休离职管理规划

老员工退休与离职也是人力资源管理的基本工作。

如果这个环节处理不好，就会打击公司全体员工的士气，让他们缺少安全感与归属感，无法安心工作。

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想要公司健康、稳定、可持续地发展，就不能不重视这项工作。

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7．企业文化价值规划

人力资源管理部门承担着向新老员工传播公司文化价值观的任务（主要是在培训环节）。

随着公司不断发展壮大，其企业文化价值观也会发生相应的改变。

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人力资源管理部门应当随时总结公司的组织文化，以便在培养人才资源时传播准确的内容。

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要做正确的事，还要正确地做事。

首先，要选择正确的方向。

如果你选错了方向，你做得越多死得越快。

我觉得自己比较幸运，阿里巴巴选择了一个正确的方向——电子商务和互联网。

其次，要用正确的方法。

很多人都在说第一桶金，我想网商群体一定会成为，也一定能成为世界上最诚信的商帮。

为什么？网商没有办法在线下跟消费者见面，所有的东西都是靠诚信一点一滴建立起来的。如果我没见过你，我们要做生意，必须一点点做起来。

这几年网商的诞生、发展，靠的是诚信。

所以，要选择做最正确的事情。

网络还要大力投入诚信建设，在做网商的过程中，也不要寄希望于一夜暴富。真正想赚钱的人，要把钱看清。没有结果的战略都是胡扯。

没有结果不行，但只奔结果也不行。

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如果我马云和阿里巴巴团队的17个创始人心里都只想着替自己赚钱，让自己成为富翁的话，阿里巴巴不会做得这么大，不会取得这样的成功。

让天下没有难做的生意，你觉得阿里巴巴的愿景实现了吗？

生意永远都会难做，这个环节不难，另外一个环节就难。

我们可以假设阿里巴巴让生意好做了，但是这种状态必然导致大量的商家入驻平台，然后就是商家太多，用户流量就喂不饱全部商家，然后，生意就又开始难做了。

阿里巴巴能够做到的是消除传统模式下给生意造成的一些障碍，”让天下没有难做的生意“，我对这句话的理解就是这样的。

我是3158创业宝运营编辑，来3158创业宝公众号，我们一起聊聊创业吧。